Mangelfull ledelse koster dyrt

Som mangeårig elitesoldat og offiser i skarpe krigsoperasjoner har jeg gjentatte ganger stått over for motiverte motstandssoldater som tross sin vilje har tapt for våre små styrker på grunn av manglende skolering, trenin og øvelse; og ikke minst på grunn av sine inkompetente befalingsmenn og ledere.

Innen militrære organisasjoner er det forståelse og bred aksept for mine påstander om at jeg og andre offiserer har erfaringer fra skarpe krigsoperasjoner hvor vi har observert at motiverte motstandssoldater har tapt på grunn av mangler innen utdanning, trening, øvelse og ledelse. For de utenfor dette miljøet kan det være vanskelig å forstå problematiseringen forde dette er komplekse temaer som det er viktig å utdype for å forstå de underliggende årsakene.

Øvelse gjør mester, sier ordtaket med rette, forde øvelse og trening gir:

Taktisk overlegenhet:
Gjennom omfattende øvelser utvikler profesjonelle militære styrker en dyp forståelse av taktikk, strategier og prosedyrer. Dette gir dem en betydelig fordel i kamp, da de kan reagere raskere og mer effektivt på uventede situasjoner.

Samspill og koordinering:
Øvelser er avgjørende for å bygge opp samspill og koordinering mellom ulike avdelinger og spesialister. Dette er spesielt viktig i moderne krigføring, hvor suksess ofte avhenger av et høyt nivå av integrering mellom ulike våpensystemer og støttefunksjoner.

Fysisk og psykisk utholdenhet:
Krigføring er fysisk og psykisk krevende. Gjennom regelmessige øvelser bygger soldater opp den nødvendige fysiske utholdenheten og den mentale styrken som kreves for å operere under ekstreme forhold.

Teknisk kompetanse:
Moderne våpensystemer og utstyr er komplekse og krever grundig opplæring. Øvelser gir soldatene muligheten til å bli kjent med sitt utstyr og utvikle de nødvendige ferdighetene for å bruke det effektivt.

Ledelse er en avgjørende faktor forde:

Beslutningskraft under press:
Gode ledere er i stand til å ta raske og velinformerte beslutninger under press. De kan analysere situasjonen, vurdere alternativene og gi klare og konsise ordrer.

Motivasjon og moral:
Ledere har en avgjørende rolle i å opprettholde moralen blant soldatene. Gjennom personlig eksempel, positiv forsterkning og tydelig kommunikasjon kan ledere inspirere sine soldater til å yte sitt beste.

Situasjonsforståelse:
Gode ledere har en god situasjonsforståelse og kan identifisere potensielle trusler og muligheter. De kan også tilpasse sine planer og taktikk etter endrede forhold.

Kommunikasjon:
Effektiv kommunikasjon er avgjørende for å koordinere operasjoner og sikre at alle soldater har den informasjonen de trenger for å utføre sine oppgaver.

Det er en viktig sammenhengen mellom øvelse og ledelse:

Øvelse og ledelse er to sider av samme sak.
Gode ledere forstår viktigheten av øvelser og bruker dem til å utvikle sine soldater og forbedre enhetens samlede effektivitet.
Gjennom øvelser kan ledere identifisere styrker og svakheter, teste nye taktikker og forbedre kommunikasjonen.

Det er ingen tvil om at øvelse og ledelse er avgjørende faktorer for suksess i krigføring og i alt beredskapsarbeid; også I det sivile. Mannskaper som mangler tilstrekkelig opplæring, trening og øvelse, og som har inkompetente ledere, vil ha store utfordringer med å konkurrere med profesjonelle aktører.

Det er viktig å understreke at:

Kompleksitet:
Beredskap og drift er komplekse aktiviteter som påvirkes av en rekke faktorer, inkludert teknologi, bedriftkultur, ledelses-politikk og psykologi.

Lederansvar.

Om det hersker noen tvil så er det et faktum at en avdelingssjef/vdelingsleders ansvar for samhandling og kompetanseutvikling.
Ledere skal være samlende, og ikke splittende!

En avdelingsleder har et betydelig ansvar for å sikre at alle ansatte i avdelingen er øvet og trent i samhandling. Dette er avgjørende for å oppnå et helhetlig og robust produkt, og for å skape et godt arbeidsmiljø.

Det finnes lovfestede krav og etiske forpliktelser som en sjef eller en leder må forholde seg til på dette:

Arbeidsmiljøloven:
Setter krav til et godt og sikkert arbeidsmiljø. Samhandling og samarbeid er en viktig del av dette.

Kvalitetsstandarder:
Mange bransjer har spesifikke kvalitetsstandarder som krever godt samarbeid mellom ulike faggrupper.

Etiske forpliktelser:
Som leder har man en etisk forpliktelse til å sørge for at de ansatte har de nødvendige verktøyene og kunnskapen for å utføre jobben sin på en god måte.

Konkrete ansvarsområder for avdelingslederen

Kartlegge kompetansebehov:
Identifisere hvilke ferdigheter og kunnskaper som trengs for at avdelingen skal fungere effektivt.

Utvikle opplæringsprogrammer:
Designe og gjennomføre opplæring som dekker de identifiserte behovene.

Tilrettelegge for samarbeid:
Sette opp strukturer og prosesser som fremmer samarbeid og kunnskapsdeling.

Følge opp og evaluere:
Sørge for at opplæringen har ønsket effekt og at samarbeidet fungerer som det skal.

Sjef/leder skal være et forbilde gjenno å demonstrere gode samarbeidsferdigheter og en positiv holdning til læring og utvikling!

Hvorfor er dette så viktig?

Økt produktivitet:
God samhandling fører til bedre koordinering og mindre sløsing med ressurser.

Høyere kvalitet:
Et helhetlig perspektiv bidrar til å identifisere og løse problemer på et tidligere stadium.

Større innovasjon:
Når ulike perspektiver møtes, kan det føre til nye ideer og løsninger.

Bedre arbeidsmiljø:
God samhandling bidrar til et mer positivt og motiverende arbeidsmiljø.

En avdelingsleders ansvar for å sikre god samhandling og kompetanseutvikling er både lovpålagt og avgjørende for virksomhetens suksess.
Ved å ta dette ansvaret på alvor vil ledere bidra til å skape en mer effektiv, innovativ, og ikke minst trivelig, arbeidsplass.

1. Ledelse er en seriøs oppgave som krever kunnskap og erfaring.
2. Som leder bærer du et stort ansvar for både mennesker og resultater.
3. Ledelse handler om mer enn bare tittel; det er en viktig rolle med betydelige konsekvenser.
4. Å være leder er ikke noe man blir over natten; det krever vilje til kontinuerlig læring og utvikling.

Kompetanse og inkompetanse innen ledelse

Denne gangen vil jeg si noe rundt kompetent og inkompetent ledelse gjennom en diskusjon av et scenario.

Hensikten med dette er å sette fokus på hva som er god, kompetent ledelse i et operativt og taktisk miljø.

Dersom noen skulle føle seg truffet av det situasjonsbildet jeg tegner opp i problemstillingen så er det kanskje et bevis på at disse personene evner en viss grad av selvransakelse og vilje til å forbedre seg.

Først må jeg minne om hva beredskap er: med beredskap menes at man har etablert systemer for å forebygge og håndtere uønskede hendelser innen bedriftens økonomi, drift, omtale og kriseberedskap. 

Problemstilling:
En tidligere betjent med noe erfaring fra skadesteds-arbeid og håndtering av situasjoner tok over som leder for en sivil, operativ driftsavdeling.

Med vedkommendes bakgrunn så var det vekket forventninger både i toppledelsen og blant de ansatte til vedkommendes integritet, redelighet, kompetanse og lederevner.

I stedet for å  bruke tid på å sette seg grundig inn i driftens særegenheter, de etablerte planene for hvordan avvik i driften skulle håndteres; og det som mannskapene var skolert øvet og trent i å gjøre i slike situasjoner, gikk han inn i situasjonene med sine egne løsninger på håndtering av problemene og overstyrte de mannskapene som ville følge de etablerte nød og beredskaps-prosedyrene.

Skal en sånn person defineres som en kompetent eller en inkompetent leder?

Er dette tegn på at en står over for en kompetent leder som det ønskes å satse på?

Nei, det er ikke et godt eksempel på kompetent ledelse.

En effektiv leder tar seg tid til å forstå en ny situasjon, respekterer kunnskapen og erfaringen til de som allerede jobber der, og involverer dem i beslutningstaker-prosessen.

I dette tilfellet ser det ut til at den tidligere tjenestemannen:

1. Mangler ydmykhet:
   Han er ikke villig til å lære av de som har mer erfaring med driftsavdelingen.
2. Er autoritær:
   Han overstyrer sine ansatte og ignorerer etablerte prosedyrer.
3. Skaper en ukultur:
   Han skaper en kultur der ansatte er redde for å komme med forslag eller stille spørsmål.

Dette vil føre til en rekke negative konsekvenser som:

1. Ineffektivitet:
   Ved å ignorere etablerte prosedyrer vil det forårsake eskalering av situasjonen, unødvendige forsinkelser og sløsing med ressurser.
2. Lav moral:
   Ansatte som føler seg undervurdert og ikke respekteres er mer sannsynlig å bli demotiverte og mindre produktive.
3. Sikkerhetsproblemer:
   Ved å overstyre etablerte og innøvde nødprosedyrer vil den tidligere betjenten sette seg selv og sine ansatte og de denne har ansvar for sikkerheten til i fare.

En god kompetent leder ville tatt følgende skritt:

1. Tatt seg tid til å lære:
   Den kompetente lederen ville ha tatt seg tid til å lære om driftsavdelingens funksjoner, utfordringer og etablerte prosedyrer.
2. Involvert de ansatte:
   Den kompetente lederen ville ha involvert de ansatte i beslutningstaker-prosessen og respektert deres kunnskap og erfaring.
3. Skapt en kultur av tillit:
   Den kompetente lederen ville ha skapt en kultur der ansatte føler seg komfortable med å komme med forslag og stille spørsmål.
4. Støttet etablerte prosedyrer: 
   Den kompetente lederen ville ha støttet etablerte prosedyrer med mindre det var en klar grunn til å endre dem.
   
5. Lære og forbedre:
   Den kompetente lederen ville satt seg inn i beredskapssystemet fra begynnelsen av og vært proaktiv i arbeidet med å forbedre nødprosedyrene forut for krisene for å forebygge.

En kompetent leder vet at beredskaps-prosedyrer skal være forberedt og trent før en hendelse skal håndteres, og ikke finnes på der og da.

Forhånd-etablerte nødprosedyrer og trening er avgjørende for effektiv håndtering av krisesituasjoner på et skadested; blant annet for å sikre at samhandlings-prinsippet for alle involverte i håndteringen skal fungere effektivt og trygt.
 
En leders rolle i forebyggende beredskapsarbeid er ekstremt viktig!

En kompetent leder vil bidra til å forhindre kriser, redusere skader og sikre rask og effektiv gjenoppretting i tilfelle en krise oppstår.

En god  og kompetent leder er en lærende person som verdsetter andres kunnskap og erfaring.

De er villige til å lytte til sine ansatte og involvere dem i beslutningstaker-prosessen.

De skaper en kultur av tillit og respekt, og de støtter etablerte prosedyrer som er effektive og trygge.

Her er noen av de viktigste grunnene til at forebyggende beredskapsarbeid er viktig for ledere:

1. Forebygge kriser:
En kompetent leder skal kunne identifisere potensielle trusler og risikoer og ta skritt for å redusere sannsynligheten for at de oppstår.
Dette vil omfatte å  være delaktig i å utvikle forbedrede beredskapsplaner, sørge for at det blir gitt nødvendig opplæring til ansatte og være delaktig i implementeringen av forebygging og håndtering-planer.

2. Redusere skader:
I tilfelle en krise oppstår, kan en kompetent leder ta raske og effektive beslutninger for å minimere skader på liv, eiendom og omdømme.
Dette vil omfatte å evakuere ansatte, sikre kritisk infrastruktur og kommunisere med beredskapspersonell.

3. Sikre rask gjenoppretting:
En kompetent leder vil kunne lede gjenopprettingsprosessen etter en krise og sørge for at virksomheten kommer seg raskt tilbake på fote. (Resiliens/robusthet)
Dette kan omfatte å gjenopprette kritiske operasjoner, støtte ansatte og gjenoppbygge tillit til kunder og partnere.

En kompetent leder vil ikke slå seg på brystet og se seg fornøyd om han bare utretter noe av de ovenfor nevnte lederoppgavene.

Konkrete eksempler på hvordan ledere kan bidra til forebyggende beredskapsarbeid:

• Utdanne og trene ansatte:
  Gi ansatte opplæring i beredskapsprosedyrer, brannsikkerhet, førstehjelp og andre relevante ferdigheter.
• Utvikle beredskapsplaner:
  Lag detaljerte planer for hvordan virksomheten skal håndtere ulike typer kriser, for eksempel brann, naturkatastrofer eller strømbrudd.
• Teste og øve på beredskapsplaner:
  Gjennomfør regelmessige øvelser for å sikre at ansatte er kjent med beredskapsplanene og at de kan utføre dem effektivt.
• Etablere en god kommunikasjonsplan:
  Sørg for at du har en plan for å kommunisere med ansatte, kunder, partnere og beredskapspersonell under en krise.
• Identifiser og vurder risikoer:
  Gjennomfør regelmessige risikoanalyser for å identifisere potensielle trusler mot virksomheten og ta skritt for å redusere dem.
• Opprettholde et godt forhold til beredskapspersonell:
  Bygg relasjoner med brannvesen, politi og andre beredskapsetater for å sikre effektiv koordinering i tilfelle en krise.

Ved å ta en aktiv rolle i forebyggende beredskapsarbeid, vil ledere bidra til å skape en tryggere og mer motstandsdyktig organisasjon.

Dette er en viktig investering som kan spare liv, penger og omdømme; og det heter å ta ansvar!

Veiledning av ansatte er en viktig del av en leders ansvar.

Utfordringer med veiledning i norske organisasjoner og bedrifter

Mitt inntrykk, og min personlige erfaring, etter over 20 år i sivil arbeid, er at norske organisasjons og bedriftsledere er alt for dårlige i kunsten å veilede sine ansatte.
Det er nok forståelig at jeg har denne opplevelsen, for den bekreftes av en undersøkelse fra Manpower Group Norge i 2021 fant at 42% av norske arbeidstakere mener de ikke mottar veiledning ofte nok eller av god nok kvalitet.
Dette vil ha en rekke negative konsekvenser, både for den enkelte ansatte og for organisasjonen som helhet.

NB! Forskjellen på det å skolere og det å veilede

Selv om både skolering og veiledning har som mål å forbedre en ansatts ferdigheter og kunnskap, er det noen viktige forskjeller mellom de to:

Skolering:

• Formål:
  Skolering fokuserer på å overføre spesifikk kunnskap eller ferdigheter til en gruppe eller enkeltpersoner.
  Det handler ofte om å lære dem å utføre en oppgave eller bruke et verktøy på en bestemt måte.
• Metode:
  Skolering foregår ofte i en strukturert setting, med en instruktør som leder undervisningen.
  Det kan brukes forskjellige metoder, som forelesninger, demonstrasjoner, øvelser og gruppearbeid.
• Varighet:
  Skolering kan vare fra noen få timer til flere dager eller uker, avhengig av kompleksiteten til emnet.
• Resultat:
  Det forventede resultatet av skolering er at de som deltar skal kunne utføre den oppgaven eller bruke verktøyet de har blitt undervist i.

Veiledning:

• Formål:
  Veiledning fokuserer på å hjelpe en enkeltperson med å utvikle seg og nå sitt fulle potensiale.
  Det handler om å gi støtte og veiledning til den ansatte slik at de kan ta sine egne beslutninger og finne sine egne løsninger.
• Metode:
  Veiledning foregår ofte i en individuell setting, med en veileder som jobber med den ansatte.
  Det kan brukes forskjellige metoder, som samtaler, tilbakemelding, refleksjon og problemløsning.
• Varighet:
  Veiledning er en pågående prosess som kan vare i flere måneder eller år.
• Resultat:
  Det forventede resultatet av veiledning er at den ansatte skal bli mer selvstendig, selvsikker og effektiv.

I et nøtteskall:

• Skolering handler om å lære noe nytt, mens veiledning handler om å bli bedre på det du allerede kan.
• Skolering er ofte en kortvarig og strukturert prosess, mens veiledning er en pågående og individuell prosess.
• Skolering har et forutbestemt resultat, mens veiledning fokuserer på individuell utvikling.

Det er viktig å merke seg at både skolering og veiledning kan være verdifulle verktøy for ledere.
Det beste verktøyet avhenger av den spesifikke situasjonen og behovene til den ansatte.

I tillegg til de ovennevnte forskjellene, er det også noen andre ting å huske på:

• Skolering kan være en effektiv måte å introdusere nye konsepter eller ideer på, mens veiledning er en effektiv måte å hjelpe ansatte med å implementere det de har lært i sitt eget arbeid.
• Skolering kan være en kostnadseffektiv måte å trene et stort antall ansatte på, mens veiledning kan være en mer tidkrevende og kostbar prosess.
• Skolering kan være en god måte å motivere og engasjere ansatte på, mens veiledning kan være en god måte å bygge relasjoner og tillit til ansatte på.

Noen av grunnene til at veiledning er en utfordring i norske organisasjoner og bedrifter inkluderer:

• Mangel på tid og ressurser:
  Ledere har ofte mye å gjøre, og de har kanskje ikke tid til å gi sine ansatte den veiledningen de trenger.
  I tillegg har mange organisasjoner ikke tilstrekkelige ressurser til å tilby formell veiledningsprogrammer.
• Manglende bevissthet:
  Noen ledere er kanskje ikke klar over viktigheten av veiledning, eller de vet ikke hvordan de skal gi veiledning på en effektiv måte.
• Frykt for å gi negativ tilbakemelding:
  Noen ledere er redde for å gi negativ tilbakemelding til sine ansatte, for frykten for å skade forholdet eller demotivere dem.
• Ukultur for åpenhet og tilbakemelding:
  I noen organisasjoner er det ikke en kultur for åpenhet og tilbakemelding.
  Dette vil gjøre det vanskelig for ansatte å ta opp bekymringer eller be om veiledning.

Konsekvensene av manglende veiledning kan være betydelige, både for den enkelte ansatte og for organisasjonen som helhet. For den enkelte ansatte vil manglende veiledning føre til:

• Usikkerhet om prestasjoner:
  Ansatte kan være usikre på hvordan de gjør det, og de kan mangle retning og mål.
• Lav motivasjon og engasjement:
  Ansatte kan føle seg umotiverte og uengasjerte i sitt arbeid hvis de ikke føler at de får den støtten de trenger.
• Dårlig beslutningstaking:
  Ansatte kan ta dårlige beslutninger hvis de ikke har den veiledningen de trenger til å forstå alle alternativene sine.
• Høyt turnover:
  Ansatte kan være mer sannsynlig å forlate jobben sin hvis de ikke føler at de blir støttet og utviklet.

For organisasjonen som helhet vil manglende veiledning føre til:

• Redusert produktivitet:
  Ansatte som ikke er motiverte og engasjerte er mindre produktive.
• Økte kostnader:
  Høy turnover kan være dyrt for organisasjoner, da det koster tid og penger å rekruttere og opplære nye ansatte.
• Dårligere beslutningstaking:
  Dårlig beslutningstaking vil føre til tapte inntekter og andre negative konsekvenser.
• Skade på omdømme:
  En organisasjon med et rykte for å være dårlig på veiledning vil slite med å tiltrekke seg og beholde talentfulle ansatte.

Hvordan kan man forbedre veiledning i norske organisasjoner og bedrifter?

Det er en rekke ting som kan gjøres for å forbedre veiledning i norske organisasjoner og bedrifter.
Noen av de viktigste tiltakene inkluderer:

• Øke bevisstheten om viktigheten av veiledning:
  Ledere og ansatte må forstå at veiledning er en viktig del av lederutviklingen og at det kan ha en positiv innvirkning på både den enkelte ansatte og organisasjonen som helhet.
• Gi ledere opplæring i veiledning:
  Ledere må ha ferdighetene de trenger til å gi effektiv veiledning.
  Dette kan innebære opplæring i hvordan man gir og mottar tilbakemelding, hvordan man setter mål og hvordan man løser problemer.
• Skape en kultur for åpenhet og tilbakemelding:
  Organisasjoner må skape en kultur der ansatte føler seg komfortable med å ta opp bekymringer og be om veiledning.
  Dette kan innebære å etablere klare retningslinjer for tilbakemelding og å skape et trygt og støttende arbeidsmiljø.
• Tilby formell veiledningsprogrammer:
  Organisasjoner kan tilby formell veiledningsprogrammer som parer ansatte med veiledere.
  Dette kan være en effektiv måte å gi ansatte den støtten de trenger på for å utvikle seg og lykkes i sine roller.

Ved å ta disse tiltakene kan norske organisasjoner og bedrifter skape en kultur for veiledning som kan føre til en mer motivert, produktiv og vellykket arbeidsstyrke.

Veiledning av ansatte: Fra et lederperspektiv

Veiledning av ansatte er en viktig del av en leders ansvar.
Det handler om å gi støtte og veiledning til de ansatte slik at de kan utvikle seg, bli mer effektive og nå sitt fulle potensiale.
Effektiv veiledning vil ha en rekke positive effekter, både for den enkelte ansatte og for organisasjonen som helhet.

Hvordan skal veiledning av egne ansatte gjennomføres?

Det er ingen enkelt "riktig" måte å veilede ansatte på, da den beste tilnærmingen vil variere avhengig av den enkelte ansatte, lederens stil og organisasjonskulturen. Noen generelle tips for effektiv veiledning inkluderer:

• Etabler et tillitsfullt forhold:
  For å gi effektiv veiledning er det viktig å ha et tillitsfullt forhold til den ansatte. Dette betyr at du må være åpen, ærlig og respektfull.
• Sett klare mål:
  Det er viktig å sette klare mål for veiledningen. Hva ønsker du å oppnå med veiledningen?
  Når du vet hva du ønsker å oppnå, kan du planlegge veiledningen på en mer effektiv måte.
• Gi regelmessig tilbakemelding:
  Tilbakemelding er en viktig del av veiledningen.
  Det er viktig å gi regelmessig tilbakemelding, både positiv og negativ. Tilbakemeldingen skal være konkret, konstruktiv og handlingsrettet.
• Vær en god lytter:
  Det er viktig å være en god lytter når du veileder en ansatt.
  Dette betyr at du må gi den ansatte din fulle oppmerksomhet og la dem snakke uten å bli avbrutt.
• Vær tålmodig:
  Veiledning tar tid.
  Det er viktig å være tålmodig med den ansatte og gi dem den tiden de trenger for å lære og vokse.
• Vær fleksibel:
  Det er viktig å være fleksibel og tilpasse veiledningen til den enkelte ansattes behov.
• Følg opp:
  Det er viktig å følge opp veiledningen for å sikre at den ansatte har forstått tilbakemeldingen din og at de tar de nødvendige grepene for å forbedre seg.

Hvor bredt omfattes det?

Veiledning av ansatte kan omfatte et bredt spekter av emner, inkludert:

• Ytelse:
  Veiledning om ytelse omfatte å gi tilbakemelding på den ansattes prestasjoner, å sette mål for forbedring og å hjelpe den ansatte med å utvikle sine ferdigheter.
• Karriereutvikling:
  Veiledning om karriereutvikling kan omfatte å hjelpe den ansatte med å identifisere sine mål, å utvikle en karriereplan og å finne muligheter for utvikling og opplæring.
• Problemløsning:
  Veiledning om problemløsning kan omfatte å hjelpe den ansatte med å identifisere problemer, å finne løsninger og å implementere disse løsningene.
• Konfliktløsning:
  Veiledning om konfliktløsning kan omfatte å hjelpe den ansatte med å forstå konflikter, å håndtere konflikter på en konstruktiv måte og å forhindre konflikter i fremtiden.

I tillegg til disse spesifikke emnene kan veiledning også omfatte mer generelle temaer som motivasjon, teamarbeid og kommunikasjon.

Avslutning
Veiledning av ansatte er en viktig del av en leders ansvar.
Ved å gi effektiv veiledning kan ledere hjelpe sine ansatte med å utvikle seg, bli mer effektive og nå sitt fulle potensiale. Dette kan føre til en mer motivert, produktiv og vellykket arbeidsstyrke.

Hva er egentlig ledelse?

Ledelse er en kompleks prosess som involverer å motivere, inspirere og veilede andre for å nå et felles mål. Det er en kunst å skape et positivt og produktivt arbeidsmiljø der alle føler seg verdsatt og bidrar til sitt beste.

Noen av de viktigste elementene i ledelse inkluderer:

Visjon og strategi:
En god leder har en klar visjon for organisasjonens fremtid og en strategi for å nå den.

Kommunikasjon:
Effektiv kommunikasjon er avgjørende for å motivere og inspirere andre. En god leder lytter aktivt, gir tydelige instruksjoner og skaper en atmosfære der folk føler seg komfortable med å dele sine ideer.

Motivasjon og inspirasjon:
En god leder evner å motivere og inspirere andre til å yte sitt beste. De skaper et engasjerende arbeidsmiljø der folk føler seg verdsatt og har et ansvar for å bidra til organisasjonens suksess.

Beslutningstaking:
En god leder tar raske og effektive beslutninger basert på relevant informasjon.
De er ikke redde for å ta risiko, men de tar kalkulerte risikoer basert på grundig vurdering.

Problemløsning:
En god leder er i stand til å identifisere og løse problemer på en effektiv måte.
De er kreative og innovative, og de er ikke redde for å tenke utenfor boksen.

Teambuilding:
En god leder evner å bygge sterke team der folk jobber sammen på en effektiv måte for å nå et felles mål.
De skaper en atmosfære der folk føler seg trygge og støttet, og de fremmer samarbeid og kommunikasjon.

Utvikling av medarbeidere:
En god leder er opptatt av å utvikle sine medarbeidere og hjelpe dem å nå sitt fulle potensial.
De tilbyr veiledning og støtte, og de gir medarbeidere muligheter til å lære og vokse.


Det finnes mange forskjellige ledelses-stiler, og den beste stilen varierer avhengig av situasjonen. Noen ledere er mer autoritære, mens andre er mer demokratiske. Noen er mer fokusert på oppgaver, mens andre er mer fokusert på mennesker. Det viktigste er at lederen velger en stil som passer til organisasjonens kultur og medarbeidernes behov.

Ledelse er en kontinuerlig læringsprosess. Gode ledere er alltid på utkikk etter nye måter å forbedre sine ferdigheter og kunnskaper. De er ydmyke og villige til å lære av sine feil.

Ledelse er en viktig oppgave som har stor betydning for organisasjonens suksess. En god leder kan skape et positivt og produktivt arbeidsmiljø der alle føler seg verdsatt og bidrar til sitt beste.



FØRSTELINJELEDELSE

Linjeledelse, også kalt førstelinjeledelse eller operativ ledelse, refererer til det direkte ledersjiktet som har ansvar for å overse og styre medarbeidere som utfører de daglige oppgavene knyttet til produksjon eller levering av varer og tjenester i en organisasjon. De befinner seg på laveste nivå i det formelle hierarkiske lederskapet.

Her er noen sentrale kjennetegn ved linjeledelse:

Direkte tilsyn:

• Linjeledere har direkte tilsyn med sine medarbeidere.
• De fordeler arbeidsoppgaver, følger opp pågående arbeid, og gir veiledning og støtte til sine teammedlemmer.

Målrettet mot utførelse:

• Hoved-fokus for linjeledelse er på å sikre at de daglige oppgavene blir utført effektivt og i henhold til spesifikasjoner og standarder.

Rapportering oppover:

• Linjeledere rapporterer til mellomledere eller øverste ledelse om teamets prestasjoner, eventuelle utfordringer og fremgang.

Bindeledd mellom ledelse og medarbeidere:

• Linjeledere fungerer som et bindeledd mellom øverste ledelse og medarbeidere.
• De kommuniserer organisasjonens mål og strategier til sine team og videreformidler medarbeidernes synspunkter og behov oppover i hierarkiet.

De viktigste oppgavene og ansvarsområdene til en linjeleder:

Planlegging og organisering:

• Linjeledere planlegger og organiserer arbeidet for sine team, fordeler oppgaver og setter tidsfrister.

Motivering og veiledning:

• De motiverer og inspirerer sine medarbeidere til å yte sitt beste, gir veiledning og støtte i arbeids-hverdagen, og bidrar til å bygge et positivt og produktivt arbeidsmiljø.

Overvåking og oppfølging:

• De overvåker teamets fremgang, følger opp pågående arbeidsoppgaver og gir tilbakemelding til medarbeiderne.

Kvalitetssikring:

• Linjeledere sikrer at arbeidet utføres i henhold til kvalitetstandarder og retningslinjer.

Problemhåndtering:

• De håndterer eventuelle problemer og utfordringer som teamet møter på, og eskalerer alvorlige situasjoner til mellomledere eller øverste ledelse ved behov.

Effektiv linjeledelse er avgjørende for en organisasjons suksess.

Gode linjeledere kan bidra til:

Økt produktivitet og effektivitet:
Gjennom god planlegging, motivasjon og veiledning kan linjeledere sikre at teamet jobber effektivt og oppnår sine mål.

Forbedret kvalitet:
Ved å fokusere på kvalitetssikring og å følge standarder, kan linjeledere bidra til å levere produkter og tjenester av høy kvalitet.

Høyere medarbeidermoral:
Motiverte og støttet medarbeidere har det generelt bedre på jobb og er mer produktive.

Redusert sykefravær:
Et positivt arbeidsmiljø bidrar til å redusere sykefraværet blant ansatte.

For å lykkes i sin rolle, må linjeledere ha en kombinasjon av fagkompetanse, god kommunikasjonsevne og lederegenskaper.


De bør også være i stand til å

Delegere oppgaver effektivt:
Å stole på medarbeiderne sine og delegere ansvar er viktig for å unngå overbelastning og frigjøre tid til andre lederoppgaver.

Ta raske beslutninger:

Linjeledere må ofte ta avgjørelser på kort varsel basert på tilgjengelig informasjon.

Være fleksible og tilpasningsdyktige:

Arbeids-hverdagen kan være uforutsigbar, og linjeledere må kunne håndtere endringer og nye utfordringer på en effektiv måte.


HVOR VIKTIG ER LEDEREGENSKAPER?

Linjeledere må ha en kombinasjon av fagkompetanse, god kommunikasjonsevne og lederegenskaper.

Hvorfor er det da sånn at når det ansettes linjeledere så legges det alt for lite vekt på lederegenskaper?

Det er et godt poeng at linjeledere trenger en kombinasjon av fagkompetanse, god kommunikasjonsevne og lederegenskaper. Det er derfor uheldig at lederegenskaper ofte blir nedprioritert når man ansetter linjeledere.

Her er noen mulige grunner til dette problemet:

1. Fokus på fagkompetanse: I mange organisasjoner er det en sterk vektlegging av fagkompetanse når man ansetter linjeledere. Dette kan være fordi man tror at faglig ekspertise er den viktigste faktoren for å lykkes i rollen.
   
   
2. Vanskelig å måle lederegenskaper: Lederegenskaper er ofte vanskelige å måle objektivt. Det kan derfor være vanskelig å sammenligne kandidater og velge den best qualifiede.
   
   
3. Manglende bevissthet: Noen organisasjoner er kanskje ikke klar over hvor viktig lederegenskaper er for linjeledere. De kan undervurdere betydningen av god kommunikasjon, motivasjon og evnen til å bygge et positivt arbeidsmiljø.
   
   
4. Tid og kostnader: Det kan være mer tidkrevende og kostbart å rekruttere og velge kandidater basert på lederegenskaper.

Konsekvensene av å nedprioritere lederegenskaper:

Dårligere ledelse:

Linjeledere uten gode lederegenskaper kan ha vanskeligheter med å motivere og inspirere sine medarbeidere, noe som kan føre til lavere produktivitet og moral.

Høyt sykefravær:

Et negativt arbeidsmiljø kan føre til at medarbeidere føler seg stresset og utbrent, noe som kan føre til økt sykefravær.

Økt turnover:

Medarbeidere som ikke er fornøyde med sin leder kan være mer tilbøyelige til å slutte i jobben, noe som kan føre til økte kostnader for organisasjonen.

Hva kan man gjøre for å rette opp problemet?

Øke bevisstheten:
Organiseringen må være bevisst på hvor viktig lederegenskaper er for linjeledere.

Utvikle bedre utvelgelsesverktøy:
Det er nødvendig å utvikle bedre verktøy for å identifisere kandidater med gode lederegenskaper.

Investere i lederutvikling:
Det kan være lurt å investere i lederutvikling for å gi linjeledere de ferdighetene de trenger for å lykkes i sin rolle,men dette må være lederutvikling på førstelinjeledelse!

Ved å ta lederegenskaper på alvor når man ansetter linjeledere, kan organisasjoner forbedre sitt arbeidsmiljø, øke produktiviteten og redusere turnover.


MINSTEKRAV TIL EN LEDER

Grunnkravene for en leder er at denne må ha egenskapene som gjør lederen:

Empatisk:

En god leder er i stand til å forstå og sette seg inn i medarbeidernes situasjon. De er lydhøre for medarbeidernes behov og bekymringer.

Rettferdig og ærlig:

En god leder behandler alle medarbeidere rettferdig og ærlig. De er transparente i sin kommunikasjon og tar beslutninger basert på objektive kriterier. Ansvarlig: En god leder tar ansvar for sine handlinger og beslutninger. De er villige til å innrømme feil og lære av dem.

Modig:

En god leder er ikke redd for å ta vanskelige beslutninger eller stå opp for det de tror på. De er modige i møte med utfordringer og motgang.

Det er viktig å huske at det ikke finnes en perfekt leder. Alle ledere har sine styrker og svakheter. Det viktigste er at de er villige til å lære og utvikle seg, og at de er opptatt av å skape et positivt og produktivt arbeidsmiljø for sine medarbeidere.

Forskjellen på strategisk, operasjonell og taktisk lederstil:

Strategisk lederstil:

• Fokuserer på langsiktige mål og visjon for organisasjonen.
• Utvikler strategier for å nå disse målene.
• Ser på det store bildet og tar hensyn til eksterne faktorer.
• Eksempler: CEO, styreleder.

Operasjonell lederstil:

• Fokuserer på den daglige driften av organisasjonen.
• Sikrer at organisasjonen fungerer effektivt og når sine kortsiktige mål.
• Er mer detaljert og fokusert på interne prosesser.
• Eksempler: Produksjonsleder, salgsleder.

Taktisk lederstil:

• Fokuserer på hvordan man skal implementere strategien.
• Bryter strategien ned i konkrete handlinger og oppgaver.
• Jobber med mellomledere for å sikre at strategien blir fulgt.
• Eksempler: Prosjektleder, teamleder.

Tabellen nedenfor illustrerer forskjellene:

Lederstil	Fokus	Nøkkelord
Strategisk	Langsiktige mål, visjon	Planlegging, analyse, innovasjon
Operasjonell	Daglig drift, effektivitet	Implementering, kontroll, koordinering
Taktisk	Implementering av strategi	Handlingsplaner, oppgaver, kommunikasjon

Viktige punkter:

• De tre lederstilene er komplementære og fungerer best når de brukes sammen.
• En god leder kan bruke alle tre stilene avhengig av situasjonen.
• Den beste lederstilen varierer avhengig av organisasjonens størrelse, bransje og mål.

Eksempel:

En CEO (strategisk leder) setter et langsiktig mål om å øke organisasjonens markedsandel.

Den operasjonelle lederen (produksjonsleder) implementerer dette målet ved å øke produksjonskapasiteten.

Den taktiske lederen (prosjektleder) leder et team som skal utvikle et nytt produkt for å nå målet.


Det er viktig å velge riktig lederstil for å nå organisasjonens mål. Ved å forstå forskjellene mellom de tre lederstilene kan man velge den beste tilnærmingen for å lykkes.

Å ivareta ansatte i strategisk, operasjonell og taktisk ledelse:

Ivaretakelse av ansatte er avgjørende for suksess på alle nivåer av ledelse:

Strategisk:

• Investering i medarbeiderutvikling og kompetanseheving gir bedre resultater på lang sikt.
• Et engasjert og motivert team er mer innovativt og tilpasningsdyktig i et skiftende marked.
• God employer branding tiltrekker og beholder talenter.

Operasjonell:

• Et godt arbeidsmiljø med fokus på trivsel og helse øker produktiviteten og reduserer sykefravær.
• Tydelig kommunikasjon og involvering av medarbeidere gir bedre beslutninger og økt lojalitet.
• Effektiv onboarding og kompetanseheving sikrer at medarbeidere har de ferdighetene de trenger for å lykkes.

Taktisk:

• Tydelige mål og forventninger gir medarbeidere retning og motivasjon.
• Anerkjennelse og belønning av god innsats øker engasjement og produktivitet.
• Støtte og veiledning fra ledere hjelper medarbeidere med å nå sitt fulle potensiale.

Vesensforskjellen:

Strategisk:

• Fokuserer på langsiktige effekter og investerer i medarbeidernes kompetanse og velvære for å sikre organisasjonens suksess i fremtiden.

Operasjonell:

• Fokuserer på å skape et effektivt arbeidsmiljø og optimale arbeidsbetingelser for å maksimere produktivitet og nå kortsiktige mål.

Taktisk:

• Fokuserer på motivasjon, veiledning og støtte av medarbeidere for å sikre vellykket implementering av strategiske og operasjonelle mål.

Fellesnevner:

• Ivaretakelse av ansatte handler om å skape et positivt arbeidsmiljø der medarbeidere føler seg verdsatt, respektert og støttet.
• Det handler om å gi medarbeidere muligheter til å lære, vokse og bidra til organisasjonens suksess.
• Uansett ledelsesstil er det viktig å ha fokus på menneskene i organisasjonen.

Fordeler med å ivareta ansatte:

• Økt produktivitet
• Redusert sykefravær
• Bedre medarbeidertilfredshet
• Høyere medarbeiderlojalitet
• Bedre employer branding
• Økt innovasjon

Investering i medarbeidere er en investering i organisasjonens fremtid.

Ved å ivareta sine ansatte på en god måte vil man skape en mer effektiv, produktiv og innovativ organisasjon.

Humor er en del av det å lede mannskaper

Av enkelte har jeg gjennom mine mange, mange år som militær leder og beredskapsleder i det sivile av enkelte, over-seriøse individer blitt ansett som flåsete på grunn av min taktiske bruk av humor for å fjerne stress hos andre og meg selv, samt som middel for å motivere gjennom å lette stemning i særdeles stressende og vonde situasjoner.

Selv i en begravelse vil litt omtenksom humor lette stemningen og redusere smertene ved et tap; mener jeg.

Jeg vet at jeg var en god leder, for folk fulgte meg og gjorde mine planer mulig å sette ut i livet.

De hadde tillit til mitt lederskap og ga meg mulighetene jeg fikk til å gjøre en god jobb.

Humor gir energi, bekrefter offiseren Geir Aker, kjent fra TV som Fenriken i Kompani Lauritzen.

I boken han akkurat har gitt ut trekker han frem humor som et viktig lederverktøy; også ved ledelse under stressende situasjoner.

Han påpeker at dette er ikke standard pensum i lærebøker om ledelse; noe det burde være.
Lykkes man med å bruke humor som leder, kan det utløse masse energi og bidra til et godt arbeidsmiljø.

Ledere må tørre å spøke mer.

Bruk av humor vil lette stemningen og skape en romslig kultur der folk kan senke skuldrene litt.

Det å frembringe latter i undervisningssituasjoner og under arbeid gjør arbeidsdagen god og atmosfæren lett.

Det er ikke bra for oss hvis alt er så alvorlig hele tiden, vi blir stresset i kroppen av det, sier han.

En leder som kan bruke selv-ironi vil raskt føle at han får tilhengere til sine tanker og vekket tillit hos sine mannskaper.

Det er noen fallgruver å gå i når ledere skal spøke, så det anbefales litt forsiktighet og vurdering av miljøet en opptrer i før en kaster seg ut i morsomheter

Å være morsom på egen bekostning er ganske trygt, og er noe en bør kan starte med.

I dette ligger det også den effekten at en viser at en ikke tar seg selv så høytidelig og røper at du som leder også er et menneske med styrker og svakheter; en som også kan ta feil eller gjøre noe dumt.

Dette svekker ikke tilliten til deg; det styrker den 

I tillegg anbefales det at en heller å vitse med fenomener enn med personer.

Etter hvert som man blir bedre kjent med dem man leder, vet man litt mer hva og hvem man kan spøke med og om.

Aker minner også om at det er stor forskjell på hva folk i ulike generasjoner synes er morsomt.

Selv anklages han stadig vekk for å komme med dårlige pappavitser. Det lever han tilsynelatende godt med.

Dert militære ledermiljøet har tre råd til unge som skal ta på seg sin første lederjobb:

1. Vis en passe dose ydmykhet
   Du skal ikke snakke ned deg selv, men du må finn en god balanse mellom respekt for andres kompetanse og erfaring og det å stå støtt i den posisjonen du har fått.
   
   
2. Bruk humor
   Humor er et fantastisk virkemiddel som kan skape masse energi i omgivelsene dine. Start i det små og prøv deg frem, og begynn gjerne med å spøke med deg selv.
   
   
3. Du må huske å lede deg selv
   Mange ledere er ivrige etter å ta vare på alle sine ansatte.
   Husk å gjøre det samme for deg selv.
   Sett grenser for jobben og lag deg gode arbeidsvaner så du ikke er på jobb hele døgnet og sliter deg ut.

Militær og sivil ledelse!

Det er en feilaktig antagelse at militære ledelses-teknikker og kultur ikke kan anvendes i sivile organisasjoner.

Selv om det er sant at det er noen fundamentale forskjeller mellom militære og sivile organisasjoner, er mange av de samme prinsippene for effektiv ledelse den samme i begge kontekster.

Noen av grunnene til at militære ledelses-teknikker vil være nyttige i sivile organisasjoner inkluderer:

• Fokus på klarhet og konsist kommunikasjon:
  Både i militære og sivile organisasjoner er det avgjørende for ledere å kunne kommunisere sine mål, forventninger og instruksjoner på en klar og konsist måte.
  Dette bidrar til å unngå misforståelser og sikrer at alle er på samme side.

• Etablering av en sterk kommandokjede:
  En klar kommandokjede er avgjørende for både militære og sivile organisasjoner.
  Den definerer hvem som har ansvar for hva, og den sikrer at ordrer blir fulgt effektivt.

• Skapelse av en kultur for disiplin og ansvarlighet:
  I både militære og sivile organisasjoner er det viktig at ansatte er disiplinerte og tar ansvar for sine handlinger.
  Dette bidrar til å sikre at organisasjonen fungerer effektivt og når sine mål.

• Utvikling av teamånd og samhold:
  Både i militære og sivile organisasjoner er det viktig at team fungerer godt sammen og stoler på hverandre.
  Dette bidrar til å øke moralen, produktiviteten og innovasjonen.

• Fokus på kontinuerlig læring og forbedring:
  Både i militære og sivile organisasjoner er det viktig at ansatte aldri slutter å lære og forbedre sine ferdigheter.
  Dette bidrar til å sikre at organisasjonen er forberedt på nye utfordringer og muligheter.

Det er selvfølgelig viktig å huske at militære og sivile organisasjoner også har noen viktige forskjeller. For eksempel er militære organisasjoner ofte mer hierarkiske enn sivile organisasjoner, og de kan ha strengere disiplinære regler.

Imidlertid betyr ikke disse forskjellene at militære ledelses-teknikker ikke vil være nyttige i sivile organisasjoner.

Tvert imot vil mange av de samme prinsippene brukes til å skape effektive og vellykkede organisasjoner i begge kontekster.

Det er viktig å tilpasse militære ledelses-teknikker til den sivile konteksten.

For eksempel må ledere i sivile organisasjoner være mer oppmerksomme på å skape en inkluderende og respektfull arbeidsmiljø enn ledere i militære organisasjoner.

I tillegg må ledere i sivile organisasjoner være mer fleksible og villige til å tilpasse seg endringer enn ledere i militære organisasjoner.

Når de brukes riktig, kan militære ledelses-teknikker være et verdifullt verktøy for ledere i sivile organisasjoner.

Disse teknikkene kan bidra til å forbedre kommunikasjon, disiplin, ansvarlighet, teamånd, læring og forbedring, noe som kan føre til en mer effektiv og vellykket organisasjon.

Lederens ansvar for oppfølging av ansatte

Det mest skremmende jeg hører er at en leder ikke har tid til sine ansatte og sier at hun/han forventer at de tar kontakt når de har behov for det.

Det er flere grunner til at det er viktig at en leder tar seg tid til å følge opp den enkelte ansatte, og ikke bare sier: kom til meg når du trenger det.

Å si kom til meg når du trenger det er ikke nok. Det er det heller ikke med et stabs eller avdelingsmøte en gang i uken. Slike møter er en måte å orientere gjensidig på, og er ikke en del av personlig oppfølging.

De fleste mennesker er rett og slett ikke komfortable med å ta opp problemer eller utfordringer med sin leder, med mindre de føler seg trygge og komfortable med å gjøre det.

En god leder tar seg tid til å følge opp de ansatte regelmessig, og skaper en atmosfære der de føler seg trygge og komfortable med å dele sine tanker og bekymringer. Dette vil bidra til et mer produktivt, innovativt og lønnsomt arbeidsmiljø.

Selv om selvmotiverte ansatte ofte er dyktige og selvstendige, trenger de også oppfølging fra sin leder.

Selv de mest motiverte ansatte kan ha perioder der de føler seg mindre motiverte. Regelmessig oppfølging fra lederen vil bidra til å holde motivasjonen oppe.

• Selvmotiverte ansatte ønsker å lære og utvikle seg, noe leder da kan gjøre ved å veilede og støtte.
• Selvmotiverte ansatte trenger tilbakemelding på arbeidet. Lederen må gi dem konstruktiv tilbakemelding som hjelper dem til å forbedre seg.
• Selvmotiverte ansatte kan føle seg isolert hvis de ikke får regelmessig oppfølging av leder.
• Selvmotiverte ansatte er en verdifull ressurs for bedrifter. Ved å gi dem regelmessig oppfølging vil ledere bidra til at de trives og lykkes i jobben; og ikke minst blir værende i bedriften.

Ledelse handler om å forstå behovet for å gi av seg selv og sette av tid til de ansatte. Ledelse handler ikke om å sitte i møter med andre ledere hele dagen og diskutere. Akkurat det handler bare om å planlegge med forventning om at de ansatte skal gjennomføre det lederne planlegger. Selv om planlegging er svært viktig er det minst like viktig å følge opp planene gjennom de som skal utføre planene.

Jeg vil, du skal er en ledelses-metodikk som krever at lederen har gitt tydelige føringer for oppgavene; og sikret god forståelse for hvorfor oppgavene skal løses.

Ledelse handler om å støtte, øve, trene og skolere de ansatte av flere grunner. En god leder sørger for at de ansatte har de nødvendige ferdighetene og kunnskapen for å utføre jobben sin effektivt. Dette kan innebære å tilby opplæringsprogrammer, kurs, workshops, coaching og mentoring.

Ved å kontinuerlig investere i kompetanseutvikling kan lederen sikre at de ansatte er oppdatert på nye trender og teknologier, og at de har de verktøyene de trenger for å lykkes.

En god leder sikrer motivasjon og engasjement gjennom å dele kompetanse fordi de ansatte skal føle seg investert i og støttet av sin leder: Da blir de mer motiverte til å gjøre en god jobb. Opplæring og utvikling vil gi de ansatte en følelse av mestring og tilhørighet, noe som kan føre til økt engasjement og lojalitet til bedriften.

Et viktig mål for en leder er å oppnå økt produktivitet og effektivitet. Dette oppnås ved at de har ansatte med riktig kompetanse og ferdigheter som kan utføre jobben sin raskt og effektivt; noe som vil føre til økt produktivitet og lønnsomhet for bedriften.

Når de ansatte føler seg kompetente og støttet, er det mer sannsynlig at de trives på jobben, noe som automatisk fører til et bedre arbeidsmiljø, med mindre stress og konflikter.

Tilpasningsevne og endrings-evne er et samspill mellom ledere og ansatte i en verden i rask endring, er det viktig at bedrifter er i stand til å tilpasse seg nye utfordringer og muligheter. Ved å investere i kompetanseutvikling vil lederen sikre at de ansatte har de nødvendige ferdighetene for å håndtere endringer og bidra til bedriftens suksess.

Ledelse handler ikke bare om å gi ordrer og instruksjoner. Det handler om å skape et miljø der de ansatte kan lære, vokse og utvikle sitt fulle potensiale. Ved å øve, trene og skolere de ansatte vil lederen sikre at bedriften er godt rustet for fremtiden.

Ved å investere i kompetanseutvikling i dag sikrer lederen at bedriften har de nødvendige ferdighetene for å lykkes i morgen. Dette er et tegn på god ledelse fordi god leder er opptatt av å utvikle sine medarbeidere og hjelpe dem å nå sitt fulle potensiale. Samtidig er dette en måte å skape et konkurransefortrinn på.

Bedrifter med kompetente og motiverte medarbeidere har et fortrinn i konkurransen, for i en verden i stadig endring er det viktigere enn noen gang at ledere investerer i kompetanseutvikling hos sine medarbeidere. Dette er en investering som vil gi avkastning i form av økt produktivitet, innovasjon og lønnsomhet.

En leder som ikke tar seg tid til sine ansatte ut over å spise lunsj med dem er ikke en leder, bare enda en person med en tittel som ikke er beskrivende for utførelsen av de oppgavene denne er gitt i bedriften.

En god leder er ikke en god venn, men en person som gi veiledning og tilbakemelding.

Uttrykk som: Han er en hyggelig og veldig opptatt person med lange arbeidsdager, men ikke akkurat en leder jeg stoler på eller har dyp tillit til, det bør skremme de sanne lederne fordi slike folk har misforstått sin viktigste rolle som leder; tillit!

Inspirasjon og kilde ...

Ledelse er ofte inspirert av nedskrevne erfaringer, som utdraget fra den "Store Kloke Boken", hvor leserne gjøres oppmerksomme på farer og risikoer som er forbundet med faktisk ledelse:

Og led oss ikke inn i fristelse,

men fri oss fra det onde.

Ut fra over to tusen års erfaring, så har de moderne trendy metodene utviklet seg merkverdig lite.

Å lede er å motivere, veilede og kontrollere; og ikke det å bedra de ansatte. Dessverre er det alt for mye av det siste hos dagens ledere.

God og inspirerende linjeledelse innebærer å demonstrere tydelig visjon, kommunisere effektivt, oppmuntre til samarbeid, være empatisk, gi konstruktiv tilbakemelding og utvikle individuelle styrker. Det handler også om å være rettferdig, være en rollemodell og fremme en positiv arbeidskultur.

En god leder tar folk dit de vil. En flott leder tar folk dit de ikke nødvendigvis vil, men bør være. Rosalynn Carter.

Dårlig linjeledelse kan føre til redusert motivasjon, lav jobbtilfredshet, økt stress og mistrivsel blant de ansatte. Det kan også påvirke produktiviteten negativt, føre til høyere turnover og skape et dårlig arbeidsmiljø. Manglende veiledning, urettferdighet og dårlig kommunikasjon kan bidra til lavere ansattes engasjement og svekke teamets effektivitet.

Hvorfor er det da at så alt for mange av dem som kaller seg ledere til de grader overser tegnene på lav jobbtilfredshet, økt stress og mistrivsel blant de ansatte?

En av deres hyppigst brukte forklaringer og unnskyldninger for problemer er den høye turnover de opplever. De syter og de klager over at dyktige ansatte kommer og går, men jeg har til dags dato ikke hørt at noen av disse dårlige lederne prøver å rette fokuset mot årsaken til store turnover.

Deres felles konklusjon er dårlig arbeidsmoral. Ergo løfter de problemet over til den som melder oppsigelse.

En rævsleiker av en leder tar en veldig liten del av skylden, men en stor del av æren

En ekte leder har tillit til de rundt seg, og vil oppmuntre andre til å være ledere. Tom Landry.

I min beredskapsverden så opererer vi med tiltakskort som beskriver hvordan de ulike beredskapssituasjonene skal håndteres effektivt på best mulig måte.

Tiltakskortet for ledere for motvirkning av høy turnover: 

(OVBREN - Oppdagelse, Varsling, Bekjempelse; Redning, Evakuering, Normalisering)

Oppdagelse:
De ansatte lider under redusert motivasjon, lav jobbtilfredshet, økt stress og mistrivsel, urettferdighet og dårlig kommunikasjon.


Varsling:
Umiddelbart varsle de øvrige lederne i linjen om at det haster å iverksette tiltak for å håndtere de oppdagede problemene


Bekjempelse:

1.       Så fort som mulig informere de ansatte om at problemene de lider under er registrert og evaluert.

2.       Umiddelbart involvere de ansatte i å legge kortsiktig og langsiktig plan for å bedre forholdene på en slik måte at de blir vedvarende og ikke bare flotte ord etter målet: å kaste perler for svin.

Redning:

ASAP. For å redusere høy turnover, er det viktig for ledelsen å implementere effektive virkemidler, som:

1.       Etablere klare forventninger og transparent kommunikasjon om selskapets mål og verdier.

2.       Sikre grundig opplæring og onboarding for nye ansatte for å hjelpe dem med å tilpasse seg raskt og føle seg verdsatt.

3.       Tilby muligheter for faglig og personlig utvikling, samt klare karriereveier, for å motivere ansatte til å bli værende og vokse innen organisasjonen.

4.       Skap et positivt og støttende arbeidsmiljø der ansatte føler seg verdsatt og har en god balanse mellom arbeid og fritid.

5.       Tilby konkurransedyktige lønninger, frynsegoder og andre belønninger for å tiltrekke og beholde talent.

6.       Involver ansatte i beslutningsprosesser, og gi dem mulighet til å påvirke sitt arbeidsmiljø, noe som øker følelsen av tilhørighet.

7.       Effektiv håndtering av konflikter og utfordringer på arbeidsplassen for å unngå at problemene eskalerer og påvirker ansattes trivsel.

8.       Gi konstruktiv tilbakemelding og anerkjennelse for å opprettholde motivasjon og vise at ansattes innsats verdsettes.

9.       Tilby fleksible arbeidstidsordninger eller alternative arbeidsordninger for å imøtekomme individuelle behov og forbedre arbeid-livsbalansen.

10.   Ta hensyn til tilbakemeldinger fra ansatte gjennom undersøkelser eller samtaler for å forstå årsakene bak høy turnover og implementere relevante endringer.

 Ved å implementere disse tiltakene kan ledelsen bidra til å skape et miljø der ansatte føler seg engasjert, verdsatt og motivert til å bli værende i organisasjonen.

 

Evakuering:

Så fort som over hode mulig kvitte seg med inkompetente, hevngjerrige og psykopatiske ledere og sjefer ved blant annet ressursallokering ved å sette de gode lederne inn der hvor problemene er størst.

Normalisering:

For å sikre at tiltakene for forbedringer i arbeidsmiljøet vedvarer, skal organisasjonen implementere følgende strategier: 

1.        Gjennomfør jevnlige vurderinger av arbeidsmiljøet for å identifisere områder som kan forbedres. Dette kan gjøres gjennom ansattundersøkelser, fokusgrupper eller andre tilbakemeldingsmekanismer.

2.        Arbeidsmiljøet endrer seg over tid, og det er viktig å være fleksibel og tilpasningsdyktig. Hold deg oppdatert med ansattes behov og tilpass tiltakene i tråd med endringer i organisasjonen.

3.       Ledelsen skal kontinuerlig vise engasjement for å forbedre arbeidsmiljøet. Dette kan inkludere å sette tydelige mål, kommunisere verdier og være synlig til stede i implementeringen av tiltakene.

4.        Sikre at alle ansatte er klar over viktigheten av et positivt arbeidsmiljø og deres rolle i å opprettholde det. Opplæring og bevisstgjøring kan bidra til å skape en kultur der alle føler ansvar for arbeidsmiljøet.

5.        Belønn ansatte og team som bidrar til et positivt arbeidsmiljø. Anerkjennelse kan øke motivasjonen og skape en følelse av fellesskap.

6.        Oppretthold åpen og regelmessig kommunikasjon om arbeidsmiljøet. Dette kan inkludere statusoppdateringer, suksesshistorier og eventuelle justeringer i strategiene.

7.        Arbeid med å etablere en positiv kultur innen organisasjonen, der respekt, samarbeid og trivsel er integrerte verdier. Kulturendring tar tid, men det er avgjørende for langvarige forbedringer.

________________________________________________________

Det er ikke så vanskelig.

Det krever bare at sjefer omskoleres til eller byttes ut med ekte ledere som forstår og ikke bare kaster rundt seg med ullene visjoner, rømmer fra problemer ved prokrastinering; og som gidder å ta sin del av arbeidsoppgavene seriøst.

Ledelse er ikke bare tittel og lønn, det krever engasjement!

Den største lederen er ikke nødvendigvis den som gjør de største tingene, men den som får folk til å gjøre de største tingene. Ronald Reagan.

Lederskap handler ikke bare om å være i forkant. Det handler i større grad om å være villig til å gå der andre ikke vil, og vise vei.