Alienasjons-ledelse

Showy poultry

Vi er alle blitt egne brikker som ikke skal sette foretaket foran. En dynamisk og dyr fremtid for foretaket. Dett er den nye formen som er etablert som foretakets nye fremtid.

Når en får sånne tolkninger som tilbakemelding fra ansatte så er dette tydelige tegn på at noe er galt med ledelsen i foretaket.

Det jeg beskriver er en situasjon der ansatte uttrykker en følelse av alienasjon og mistillit til ledelsen og retningen for selskapet.

Utsagnene indikerer at de ansatte opplever individualisering, mangel på felles mål og stor mangel på involvering i de beslutninger som fattes, hvordan oppgaver skal løses og løsninger som planlegges implementert

I slike tilfeller er det viktig å stille en situasjons-diagnose ut fra hva de ansatte føler:

De ansatte føler seg som isolerte brikker i en større maskin, snarere enn som en del av et team eller en organisasjon med felles mål.

Det virker som om det er en misforståelse eller mangel på klarhet rundt selskapets mål og visjon.

Ansatte føler ikke at de bidrar til noe større eller meningsfylt.

Begrepet "dynamisk og dyr fremtid" kan tolkes som en bekymring for at endringene vil føre til usikkerhet og økonomiske utfordringer for både selskapet og de ansatte.

De ansatte føler seg på ingen måte inkludert i beslutningsprosesser og føler at deres meninger ikke blir hørt.

Hva vil dette si om ledelsen?

Ledelsen har sannsynligvis hverken forsøkt eller klart å formidle en klar og tydelig visjon for fremtiden.

De ansatte har mistet all tillit til ledelsen, noe som skyldes tidligere negative erfaringer, manglende gjennomføringsevne, eller en oppfatning av at ledelsen prioriterer kortsiktige mål fremfor langsiktig suksess.

De ansatte føler seg ikke verdsatt og involvert i beslutningsprosesser, noe som utvilsomt vil føre til demotivering og redusert produktivitet.

Den eksisterende lederen/ledelsen evner ikke å se konsekvensene dette får for selskapet, med høy turnover, redusert produktivitet og svekket omdømme.

Hvis ansatte føler seg misfornøyde og usikre på fremtiden, er det sannsynlig at de vil begynne å se seg om etter nye jobber, og demotiverede ansatte vil, mens de venter på nye stillinger utenfor nåværende selskap, være mindre produktive og engasjerte i sitt arbeid.

I tillegg så vil en negativ arbeidsmiljøkultur vil skade selskapets omdømme både internt og eksternt.

Disse symptomene viser en ledelse som på ingen måte evner å kommunisere åpent og transparent om selskapets mål og strategi.

Dette avdekker en ledelse som ikke klarer å få med seg hvor viktig involvering av ansatte er i beslutningsprosesser, ved å gi dem mulighet til å stille spørsmål.

Videre viser dette en leder med en lederstil som totalt mangler evnen til å bygge tillit fra, og til, sine egne ansatte.

En leder som ikke klarer å formidle og bygge en felles visjon som alle ansatte kan identifisere seg med kan på ingen måte kalles en leder; og heller ikke en dyktig sjef.

Utsagnene fra de ansatte tyder på at det er et stort gap mellom ledelsen og de ansatte.

For å snu denne utviklingen må ledelsen ta grep for å gjenoppbygge tillit, forbedre kommunikasjonen og skape en mer positiv arbeidsmiljøkultur før det er for sent.

ALIENASJON

Begrepet alienasjon brukes vanligvis innenfor sosiologi og psykologi for å beskrive en følelse av fremmedgjøring, avstand eller manglende tilhørighet til en gruppe, et samfunn eller seg selv. Det kan oppstå i ulike sammenhenger, som på arbeidsplassen, i sosiale relasjoner eller i samfunnet generelt.

Alienasjons-ledelse brukes for å beskrive en ledelsesstil som bevisst eller ubevisst fører til at medarbeidere føler seg fremmedgjort eller utenfor.

Motsatsen til alienasjons-ledelse beskrives som en inkluderende og motiverende ledelsesstil, der lederen jobber for å bygge sterke relasjoner til medarbeiderne, skape et positivt arbeidsmiljø og sørge for at alle føler seg som en del av teamet.

Hva definerer personligheten til en alienasjonsleder?

Det er flere personlighetstrekk og atferdsmønstre som kan bidra til en ledelsesstil som fører til at medarbeidere føler seg fremmedgjort. 

• Autoritær lederstil:
  Såkalte ledere med en autoritær stil har en tendens til å ta alle beslutninger selv, uten å involvere medarbeiderne. De vil være svært opptatt av å opprettholde kontroll og vil være lite åpne for tilbakemeldinger. Dette igjen vil føre til at medarbeidere føler seg umyndiggjort og uten innflytelse.
  
  
• Egoistisk lederstil:
  Liksom-ledere som er svært opptatt av sine egne behov og mål, og som ikke viser interesse for medarbeidernes velferd, vil skape en følelse av fremmedgjøring.
  De vil være mer opptatt av å fremme sine egne interesser enn å bygge sterke relasjoner med medarbeiderne.
  
  
• Manglende empati:
  Ledere som ikke evner å sette seg inn i andres perspektiv, og som ikke viser empati for medarbeidernes følelser og behov, vil skape en kald og uimottakelig atmosfære på arbeidsplassen.
  
  
• Dårlig kommunikasjon:
  Utpekte ledere som ikke evner å kommunisere klart og tydelig, eller som unngår å gi tilbakemeldinger, vil føre til misforståelser og frustrasjon blant medarbeiderne.
  
  
• Urettferdig behandling:
  Inkompetente ledere som viser favorisering eller diskriminerer enkelte medarbeidere, vil skape en følelse av urettferdighet og mistillit.
  
  
• Mangel på tillit:
  Ledere som bare stoler på sine egne kunnskaper og intelligens, og som ikke stoler på sine medarbeidere, og som mistenker dem for å gjøre feil, vil skape en atmosfære preget av frykt og mistenksomhet, og de kan derved på ingen måte klasifiseres som kompetente ledere.

Andre faktorer som vil bidra:

• Manglende evne til å delegere:
  Ledere som har vanskeligheter med og ikke evner å delegere oppgaver og ansvar, vil føre til at medarbeidere føler seg underutfordret og uten ansvar.
  
  
• Manglende evne til å bygge relasjoner:
  Ledere som ikke evner å bygge relasjoner med medarbeiderne vil ha store vanskeligheter med å skape et samhold og en følelse av fellesskap.

Det er viktig å understreke at disse trekkene ikke alltid er bevisst, uten at det er noen  unnskyldning.; tvert der i mot!

Noen ledere kan være ubevisste på hvordan deres atferd påvirker andre.

De kan ha gode intensjoner, men mangler de nødvendige ferdighetene og kunnskapene til å være en effektiv leder.

Med andre ord  så mangler de det mest grunnleggende av egenskaper for å bli en kompetent leder; selvinnsikt!

Er det sånne ledere et foretak vil ha?
Og enda viktigere; hvordan kan toppledelsen tillate seg å overse at de har sånne kreftsvulster som får vokse innen sine egne rekker og sakte, men sikkert tar livet av foretaket?

En av avdelingene på min gamle arbeidsplass ser ut til å ha fått en svulst med to alienasjons-ledere i fargerik fjærdrakt som får rasere driften.

Flashy poultry belongs in the hen-house and not out among skilled people. 
Den Spanske General Bartolomeo Krieg om prangende fjærkre i leder-drakt.