Alienasjons-ledelse

Showy poultry

Vi er alle blitt egne brikker som ikke skal sette foretaket foran. En dynamisk og dyr fremtid for foretaket. Dett er den nye formen som er etablert som foretakets nye fremtid.

Når en får sånne tolkninger som tilbakemelding fra ansatte så er dette tydelige tegn på at noe er galt med ledelsen i foretaket.

Det jeg beskriver er en situasjon der ansatte uttrykker en følelse av alienasjon og mistillit til ledelsen og retningen for selskapet.

Utsagnene indikerer at de ansatte opplever individualisering, mangel på felles mål og stor mangel på involvering i de beslutninger som fattes, hvordan oppgaver skal løses og løsninger som planlegges implementert

I slike tilfeller er det viktig å stille en situasjons-diagnose ut fra hva de ansatte føler:

De ansatte føler seg som isolerte brikker i en større maskin, snarere enn som en del av et team eller en organisasjon med felles mål.

Det virker som om det er en misforståelse eller mangel på klarhet rundt selskapets mål og visjon.

Ansatte føler ikke at de bidrar til noe større eller meningsfylt.

Begrepet "dynamisk og dyr fremtid" kan tolkes som en bekymring for at endringene vil føre til usikkerhet og økonomiske utfordringer for både selskapet og de ansatte.

De ansatte føler seg på ingen måte inkludert i beslutningsprosesser og føler at deres meninger ikke blir hørt.

Hva vil dette si om ledelsen?

Ledelsen har sannsynligvis hverken forsøkt eller klart å formidle en klar og tydelig visjon for fremtiden.

De ansatte har mistet all tillit til ledelsen, noe som skyldes tidligere negative erfaringer, manglende gjennomføringsevne, eller en oppfatning av at ledelsen prioriterer kortsiktige mål fremfor langsiktig suksess.

De ansatte føler seg ikke verdsatt og involvert i beslutningsprosesser, noe som utvilsomt vil føre til demotivering og redusert produktivitet.

Den eksisterende lederen/ledelsen evner ikke å se konsekvensene dette får for selskapet, med høy turnover, redusert produktivitet og svekket omdømme.

Hvis ansatte føler seg misfornøyde og usikre på fremtiden, er det sannsynlig at de vil begynne å se seg om etter nye jobber, og demotiverede ansatte vil, mens de venter på nye stillinger utenfor nåværende selskap, være mindre produktive og engasjerte i sitt arbeid.

I tillegg så vil en negativ arbeidsmiljøkultur vil skade selskapets omdømme både internt og eksternt.

Disse symptomene viser en ledelse som på ingen måte evner å kommunisere åpent og transparent om selskapets mål og strategi.

Dette avdekker en ledelse som ikke klarer å få med seg hvor viktig involvering av ansatte er i beslutningsprosesser, ved å gi dem mulighet til å stille spørsmål.

Videre viser dette en leder med en lederstil som totalt mangler evnen til å bygge tillit fra, og til, sine egne ansatte.

En leder som ikke klarer å formidle og bygge en felles visjon som alle ansatte kan identifisere seg med kan på ingen måte kalles en leder; og heller ikke en dyktig sjef.

Utsagnene fra de ansatte tyder på at det er et stort gap mellom ledelsen og de ansatte.

For å snu denne utviklingen må ledelsen ta grep for å gjenoppbygge tillit, forbedre kommunikasjonen og skape en mer positiv arbeidsmiljøkultur før det er for sent.

ALIENASJON

Begrepet alienasjon brukes vanligvis innenfor sosiologi og psykologi for å beskrive en følelse av fremmedgjøring, avstand eller manglende tilhørighet til en gruppe, et samfunn eller seg selv. Det kan oppstå i ulike sammenhenger, som på arbeidsplassen, i sosiale relasjoner eller i samfunnet generelt.

Alienasjons-ledelse brukes for å beskrive en ledelsesstil som bevisst eller ubevisst fører til at medarbeidere føler seg fremmedgjort eller utenfor.

Motsatsen til alienasjons-ledelse beskrives som en inkluderende og motiverende ledelsesstil, der lederen jobber for å bygge sterke relasjoner til medarbeiderne, skape et positivt arbeidsmiljø og sørge for at alle føler seg som en del av teamet.

Hva definerer personligheten til en alienasjonsleder?

Det er flere personlighetstrekk og atferdsmønstre som kan bidra til en ledelsesstil som fører til at medarbeidere føler seg fremmedgjort. 

• Autoritær lederstil:
  Såkalte ledere med en autoritær stil har en tendens til å ta alle beslutninger selv, uten å involvere medarbeiderne. De vil være svært opptatt av å opprettholde kontroll og vil være lite åpne for tilbakemeldinger. Dette igjen vil føre til at medarbeidere føler seg umyndiggjort og uten innflytelse.
  
  
• Egoistisk lederstil:
  Liksom-ledere som er svært opptatt av sine egne behov og mål, og som ikke viser interesse for medarbeidernes velferd, vil skape en følelse av fremmedgjøring.
  De vil være mer opptatt av å fremme sine egne interesser enn å bygge sterke relasjoner med medarbeiderne.
  
  
• Manglende empati:
  Ledere som ikke evner å sette seg inn i andres perspektiv, og som ikke viser empati for medarbeidernes følelser og behov, vil skape en kald og uimottakelig atmosfære på arbeidsplassen.
  
  
• Dårlig kommunikasjon:
  Utpekte ledere som ikke evner å kommunisere klart og tydelig, eller som unngår å gi tilbakemeldinger, vil føre til misforståelser og frustrasjon blant medarbeiderne.
  
  
• Urettferdig behandling:
  Inkompetente ledere som viser favorisering eller diskriminerer enkelte medarbeidere, vil skape en følelse av urettferdighet og mistillit.
  
  
• Mangel på tillit:
  Ledere som bare stoler på sine egne kunnskaper og intelligens, og som ikke stoler på sine medarbeidere, og som mistenker dem for å gjøre feil, vil skape en atmosfære preget av frykt og mistenksomhet, og de kan derved på ingen måte klasifiseres som kompetente ledere.

Andre faktorer som vil bidra:

• Manglende evne til å delegere:
  Ledere som har vanskeligheter med og ikke evner å delegere oppgaver og ansvar, vil føre til at medarbeidere føler seg underutfordret og uten ansvar.
  
  
• Manglende evne til å bygge relasjoner:
  Ledere som ikke evner å bygge relasjoner med medarbeiderne vil ha store vanskeligheter med å skape et samhold og en følelse av fellesskap.

Det er viktig å understreke at disse trekkene ikke alltid er bevisst, uten at det er noen  unnskyldning.; tvert der i mot!

Noen ledere kan være ubevisste på hvordan deres atferd påvirker andre.

De kan ha gode intensjoner, men mangler de nødvendige ferdighetene og kunnskapene til å være en effektiv leder.

Med andre ord  så mangler de det mest grunnleggende av egenskaper for å bli en kompetent leder; selvinnsikt!

Er det sånne ledere et foretak vil ha?
Og enda viktigere; hvordan kan toppledelsen tillate seg å overse at de har sånne kreftsvulster som får vokse innen sine egne rekker og sakte, men sikkert tar livet av foretaket?

En av avdelingene på min gamle arbeidsplass ser ut til å ha fått en svulst med to alienasjons-ledere i fargerik fjærdrakt som får rasere driften.

Flashy poultry belongs in the hen-house and not out among skilled people. 
Den Spanske General Bartolomeo Krieg om prangende fjærkre i leder-drakt.

Usynlig innsats demotiverer

Ser du dine ansatte og deres innsats?

I mitt hode er en leders grunnleggende oppgave over for de ansatte i hovedsak å benytte seg av ledelses-effektene det ligger i det å belønne og holde sine ansatte i tømmene.
Det kan virke noe forenklet som en grunnplattform til effektiv ledelse, men i mange tilfeller så er det enkle best.

Belønning er en viktig faktor for å motivere ansatte og få dem til å yte sitt beste.

Dette kan være både materielle goder som lønn og bonus, og immaterielle goder som anerkjennelse og muligheter for personlig utvikling.
Ved å belønne ønsket og god atferd, og utførelse så vil ledere styrke denne atferden og skape en positiv arbeidskultur.

Disiplin er nødvendig for å opprettholde orden og struktur i en organisasjon. 

Det handler om å sette klare forventninger og konsekvenser for handlinger som ikke er i tråd med disse forventningene.
Disiplin er også en læringsmulighet for ansatte.
Ved å gi konstruktiv tilbakemelding og veiledning vil ledere hjelpe ansatte til å forbedre seg.

Vedkommende er selvgående og styrer sin hverdag selv, noe som er greit så lenge det produseres med god kvalitet.

Manglende tilbakemelding.

Konsekvensene av å ikke få  tilbakemelding vil være betydelige både for den enkelte ansatte og for organisasjonen som helhet.
Konsekvenser for den enkelte ansatte gir seg utslag i at manglende tilbakemelding vil føre til at ansatte blir usikre på om de gjør en god nok jobb. 

Mindre motivasjon: 
Når ansatte ikke får tilbakemelding så vil det være vanskelig for dem å se sammenhengen mellom deres arbeid og organisasjonens mål.
Dette vil føre til redusert motivasjon og engasjement.

Mindre læring og utvikling:
For å kunne forbedre seg, trenger ansatte tilbakemelding. Uten tilbakemelding vil det være vanskelig for ansatte å identifisere sine styrker og svakheter, og dermed også vanskelig å utvikle seg.

Følelse av å være uviktig: Når ansatte ikke får noen tilbakemelding, kan de føle at deres arbeid ikke blir verdsatt og at de er utskiftbare. Dette kan føre til en følelse av å være usynlig og uviktig for organisasjonen.

Dette gir også konsekvenser for organisasjonen:

Redusert ytelse:
Når ansatte ikke er sikre på hva som forventes av dem og ikke får tilbakemelding, kan det føre til redusert ytelse.

Høyere turnover:
Ansatte som ikke føler seg verdsatt og som ikke har mulighet til å utvikle seg, er mer sannsynlig å slutte i jobben. Høy turnover er kostbart for organisasjoner.

Dårligere arbeidsmiljø:
Et arbeidsmiljø der ansatte ikke får tilbakemelding, kan være preget av mistrivsel og konflikter. Dette kan føre til et dårligere arbeidsmiljø for alle.

Svekket omdømme:
En organisasjon med høy turnover og et dårlig arbeidsmiljø kan få et dårlig omdømme, noe som kan gjøre det vanskelig å rekruttere nye medarbeidere.

Hva kan lederen og ledelsen gjøre med dette?

1. Gi regelmessig tilbakemelding:
2. Tilbakemelding bør være en naturlig del av arbeidsforholdet. Det er viktig å gi både positiv og konstruktiv tilbakemelding.
3. Vær spesifikk:
4. Når du gir tilbakemelding, bør du være spesifikk om hva som gjøres bra og hva som kan forbedres.
5. Vær tilgjengelig:
6. Ledere bør være tilgjengelige for sine ansatte og oppmuntre til åpne samtaler.
7. Lytt til dine ansatte:
8. Det er viktig å lytte til hva ansatte har å si. Dette kan gi verdifull innsikt i hvordan de opplever sin arbeidssituasjon.

Manglende tilbakemelding og belønning gjør at arbeideren får en følelse av at det arbeidet de utfører er uviktig og usynlig.

Usynlig arbeid. 
Når vi sier at en fagspesialists arbeid er "usynlig" for ledelsen, betyr det at ledelsen ikke viser at de ser eller forstår den fulle verdien av arbeidet som blir gjort.

Belønning.
Når en ansatt ikke føler at deres arbeidsinnsats verdsettes og belønnes, kan det få en rekke negative konsekvenser for både den enkelte, teamet og organisasjonen som helhet. 
Anerkjennelse og belønning på arbeidsplassen er svært viktig for at en ansatt skal føle seg motivert og tilfreds med jobben sin.

Når vi føler at innsatsen vår blir sett og verdsatt, får det flere positive konsekvenser:

• Økt motivasjon. 
• Større engasjement.
• Bedre prestasjoner
• Økt lojalitet
• Positivt arbeidsmiljø:

Hva er det som gjør at vi føler oss verdsatt?
Det er mange faktorer som spiller inn på hvordan vi opplever anerkjennelse på arbeidsplassen. Noen eksempler er:

• Ros og tilbakemelding:
  Både positiv og konstruktiv tilbakemelding er viktig.
• Personlig anerkjennelse:
  Å bli sett og verdsatt som individ.
• Utviklingsmuligheter:
  Muligheten til å lære nye ting og vokse i jobben.
• Autonomi:
  Å få ansvar og myndighet til å ta egne beslutninger.
• Fair behandling:
  Å bli behandlet rettferdig i forhold til kolleger.
• Konkrete belønninger:
  Lønn, bonus, forfremmelse eller andre former for godtgjørelse.

Den største motivasjonen for de fleste er å bli sett, hørt og verdsatt, men også det at de ikke føler seg holdt tilbake.

Å føle seg undervurdert på arbeidsplassen, enten det gjelder lønn eller karrieremuligheter, vil utvilsomt ha en rekke negative konsekvenser for den enkelte ansatte som beviselig er dyktig i sitt fag, selv om arbeidsmoralen til vedkommende gjør at det gode arbeidet fortsetter å utføres.

Det er flere faktorer som kan spille inn på hvorfor noen dyktige fagfolk fortsetter å yte sitt beste selv om de føler seg undervurdert:

• Indre motivasjon:
  Mange fagfolk har en sterk indre motivasjon for arbeidet sitt. De finner glede og mening i det de gjør, uavhengig av ytre belønninger.
• Profesjonell stolthet:
  Noen har en sterk følelse av profesjonell stolthet og ønsker å gjøre en god jobb uavhengig av anerkjennelse.
• Personlighetsfaktorer:
  Noen mennesker har en mer tålmodig eller tilpasningsdyktig personlighet som gjør at de tåler urettferdighet bedre.
• Frykt for konsekvenser:
  Noen kan være redde for å klage eller søke etter nye jobber, kanskje på grunn av økonomiske bekymringer eller frykt for å bli stemplet som vanskelige.
• Håp om endring:
  Kanskje tror de at situasjonen vil endre seg, eller at deres arbeid til slutt vil bli anerkjent.
• Eksterne forpliktelser:
  Noen kan føle seg forpliktet til å bli værende i jobben på grunn av familie, lån eller andre eksterne faktorer.

Over tid vil manglende anerkjennelse føre til utbrenthet, redusert arbeidsglede og til slutt til dårligere ytelse.
Derfor er det viktig at både arbeidsgivere og ansatte er bevisste på denne dynamikken og jobber for å skape en arbeidsplass hvor alle føler seg verdsatt og motivert.

En leder og en ledelse må også påse at deres gamle, erfarne arbeidere ikke oversees. De er ofte maskiner som jobber traust og sikkert av gammel vane, men alders-rasismen er en farlig utvikling i mange bedrifter der eldre ansatte blir hengende etter i lønn og mulighet til å avansere.

Det er ingen selvfølge at folk skal yte sitt beste når forholdene ikke legges til rette for det.

Til syvende og sist så handler det om å bli sett. Det handler om bekreftelse

Eksentrisk lederatferd

Det finnes en lederatferd som benevnes som eksentrisk lederatferd.
Eksentrisk betyr omtrentlig "utenfor det vanlige", og når vi snakker om lederatferd, betyr det at lederen oppfører seg på en måte som avviker fra det som generelt sett anses som normalt eller forventet i en lederstilling.

Hva kjennetegner eksentrisk lederatferd?

Eksentrisk lederatferd vil manifestere seg på mange forskjellige måter, og det som anses som eksentrisk kan variere, avhengig av kulturelle normer, bransje og organisasjonskultur. 

Noen vanlige kjennetegn ved eksentrisk lederatferd  er:

Uvanlige arbeidsmetoder: 
Lederen vil ha svært uvanlige måter å løse problemer på, ta beslutninger eller organisere arbeidet.
Dette vil inkludere alt fra å bruke ukonvensjonelle verktøy eller teknikker til å ha svært uregelmessige arbeidstider.

Uvanlig kleskode: 
Lederen vil ofte ha en svært personlig og avvikende klestil som skiller seg ut fra resten av organisasjonen.

Uvanlige interesser: 
Lederen kan ha svært spesielle interesser som de integrerer i sitt lederskap, for eksempel en lidenskap for en bestemt kunstform eller en uvanlig hobby.

Uvanlig kommunikasjonsstil: 
Lederen vil ha en svært unik måte å kommunisere på, enten gjennom språkbruk, kroppsspråk eller andre kommunikasjonsmidler.

Uvanlige beslutningsprosesser: 
Lederen tar beslutninger på grunnlag av intuisjon, følelser eller andre faktorer som ikke alltid er rasjonelle eller logiske.

Er eksentrisk lederatferd alltid negativt?

Nei, ikke nødvendigvis. 
Noen ganger kan eksentrisk lederatferd være en styrke. 
En eksentrisk leder kan for eksempel være svært kreativ, innovativ og i stand til å tenke utenfor boksen, og dette kan være en stor fordel i organisasjoner som trenger å være fleksible og tilpasse seg raskt til endringer.

Når blir eksentrisk lederatferd problematisk?

Eksentrisk lederatferd blir problematisk når den begynner å påvirke organisasjonens effektivitet eller medarbeidernes trivsel negativt. 

For eksempel kan en leder som er for eksentrisk:

Være vanskelig å samarbeide med: 
Medarbeidere kan ha problemer med å forstå og forutsi lederens atferd.

Skaper usikkerhet: 
Eksentrisk atferd kan føre til usikkerhet og mistrivsel blant medarbeiderne.

Hindre kommunikasjon: 
Uvanlige kommunikasjonsmønstre kan gjøre det vanskelig for lederen å formidle budskap og få tilbakemeldinger.

Svekke tillit: 
Hvis lederens atferd oppfattes som uforutsigbar eller ulogisk så vil det svekke tilliten til lederen.

Hva bør man gjøre hvis man opplever en eksentrisk leder?

Hvis du opplever en eksentrisk leder, er det viktig å vurdere situasjonen nøye. 

• Hvis lederens atferd ikke påvirker din egen arbeidssituasjon negativt, kan det være best å akseptere det. 
• Hvis det derimot er snakk om en situasjon som gjør det vanskelig for deg å gjøre jobben din eller som fører til mistrivsel, kan det være nødvendig å ta opp problemet med lederen selv eller med toppledelsen/HR

Eksentrisk lederatferd er et komplekst fenomen som kan både være positivt og negativt.
Det er viktig å vurdere hver enkelt situasjon individuelt og ta hensyn til både de positive og negative aspektene ved en slik lederstil.

Positiv, eksentrisk lederatferd og involvering av ansatte
Positiv, eksentrisk lederatferd kan være en drivkraft for innovasjon og engasjement blant ansatte, spesielt når det gjelder involvering.

Hvordan manifesterer dette seg?

Ukonvensjonelle møter og workshops:
Eksentriske ledere kan introdusere uvanlige formater for møter og workshops, som for eksempel å ha møter ute i naturen, bruke gamification-elementer eller invitere eksterne eksperter med uventede perspektiver.

Ansatteid prosjekter:
De kan gi ansatte stor frihet til å utvikle egne prosjekter, uten strenge rammer eller hierarkiske godkjenningsprosesser.
Dette fører ofte til innovative løsninger og økt eierskap til arbeidet.

Uventede belønninger:
I stedet for tradisjonelle bonusordninger kan eksentriske ledere belønne ansatte med opplevelser, utviklingsmuligheter eller symbolsk anerkjennelse som har personlig betydning for den enkelte.

Visjonære mål:
De kan sette ambisiøse og til tider urealistiske mål som inspirerer og motiverer ansatte til å strekke seg lenger enn de trodde var mulig.

Åpenhet for nye ideer:
Eksentriske ledere er ofte åpne for alle typer ideer, uansett hvor uvanlige de måtte virke.
Dette skaper en kultur hvor ansatte føler seg trygge på å dele sine tanker og perspektiver.

Fordeler med denne tilnærmingen:

Økt engasjement:
Når ansatte føler seg involvert i beslutningsprosesser og får mulighet til å bidra med egne ideer, øker ofte deres engasjement og lojalitet overfor organisasjonen.

Forbedret innovasjon:
Eksentriske ledere vil bidra til å skape en kultur hvor innovasjon blomstrer.
Ved å oppmuntre til eksperimentering og å tenke utenfor boksen, kan organisasjonen utvikle nye og bedre måter å gjøre ting på.

Større fleksibilitet:
Eksentriske ledere er ofte mer åpne for endringer og nye måter å jobbe på.
Dette gjør organisasjonen mer fleksibel og i stand til å tilpasse seg endringer i markedet.

Sterkere bedriftskultur:
En eksentrisk leder kan bidra til å skape en unik og sterk bedriftskultur som tiltrekker seg talentfulle medarbeidere.

Potensielle utfordringer:

Motstand:
Ikke alle ansatte vil være komfortable med en eksentrisk lederstil.
Det kan være viktig å kommunisere tydelig og involvere ansatte i endringsprosesser for å unngå motstand.

Manglende struktur:
For mye frihet og fleksibilitet kan føre til at ansatte føler seg usikre og at prosjekter ikke blir ferdigstilt.

Risiko for feil:
Eksperimentering og innovasjon innebærer alltid en viss risiko for feil. Det er viktig å ha systemer på plass for å håndtere disse risikoene.

Positiv, eksentrisk lederatferd kan være en kraftfull katalysator for endring og innovasjon.
Ved å involvere ansatte på nye og uventede måter, kan eksentriske ledere bidra til å skape organisasjoner som er mer innovative, fleksible og engasjerende.

Hvordan måle effekten av eksentrisk lederstil

Å måle effekten av en eksentrisk lederstil kan være utfordrende, da den ofte avviker fra tradisjonelle ledelsesmodeller.
Likevel finnes det flere måter å vurdere om en slik stil har positiv innvirkning:

Medarbeiderundersøkelser:

1. Engasjement: Måler i hvilken grad medarbeiderne føler seg engasjert og motivert i arbeidet.
   
   
2. Innovasjon: Spør om medarbeiderne føler seg trygge på å komme med nye ideer og om de opplever at deres innspill blir verdsatt.
   
   
3. Tilfredshet: Generell tilfredshet med arbeidsplassen, ledelsen og kulturen.

Ytelsesmålinger:

1. Produktivitet: Måler om produktiviteten har økt eller minket etter at den eksentriske lederstilen ble innført.
2. Kvalitet: Evaluerer kvaliteten på arbeidet som blir utført.
3. Innovasjon: Måler antall nye produkter, tjenester eller prosesser som er utviklet.

Finansielle mål:

1. Omsetning: Ser på om omsetningen har økt.
2. Profittmargin: Måler om profittmarginen har forbedret seg.
3. Markedsandel: Evaluerer om bedriften har økt sin markedsandel.

Kulturelle indikatorer:

1. Åpenhet: Måler i hvilken grad organisasjonen er åpen for nye ideer og endringer.
2. Samarbeid: Evaluerer samarbeidsnivået mellom ulike avdelinger og team.
3. Fleksibilitet: Ser på hvor godt organisasjonen klarer å tilpasse seg endringer.

Det er viktig å kombinere både kvantitative og kvalitative data for å få et fullstendig bilde.
For eksempel kan man gjennomføre både medarbeiderundersøkelser og dybdeintervjuer med nøkkelpersoner.

Hvordan utvikle en mer eksentrisk lederstil

Å utvikle en mer eksentrisk lederstil handler om å tørre å være annerledes og tenke utenfor boksen. 

Utfordre status quo:
Still spørsmål ved eksisterende måter å gjøre ting på.

Vær åpen for nye ideer:
Lytt til andres perspektiver, også de som virker uvanlige.

Eksperimenter:
Prøv ut nye ting og vær ikke redd for å feile.

Fostr en kultur for innovasjon:
Oppmuntre medarbeidere til å tenke kreativt og komme med nye ideer.

Utvikle din egen ledelsesstil:
Finn din egen unike måte å lede på, inspirert av dine egne verdier og styrker.

Ta risiko:
Vær villig til å ta kalkulerte risikoer for å oppnå større gevinster.

Utvikle din egen personlige merkevare:
Bygg en sterk personlig merkevare som reflekterer din unike lederstil.

Det er viktig å understreke at en eksentrisk lederstil ikke passer for alle situasjoner eller organisasjoner.
Det er avgjørende å vurdere organisasjonens kultur, medarbeidernes behov og de spesifikke utfordringene som må løses.

Husk også at det er en fin balanse mellom å være eksentrisk og være effektiv.
En leder må fortsatt være i stand til å ta beslutninger, motivere medarbeidere og oppnå resultater.

Hvordan håndtere motstand mot en eksentrisk lederstil

Motstand mot en eksentrisk lederstil er ikke uvanlig, da det kan utfordre etablerte normer og forventninger.
Her er eksempler pånoen strategier for å håndtere denne motstanden:

Åpen kommunikasjon:

1. Forklar tydelig hvorfor du har valgt en eksentrisk tilnærming og hvordan det kan bidra til å oppnå organisasjonens mål.
2. Lytt til tilbakemeldinger:.Vær åpen for kritikk og forslag til forbedring.
3. Vær transparent. Del informasjon om beslutninger og prosesser på en transparent måte.

Involvering:

1. Co-create. Involver medarbeidere i å utvikle nye ideer og løsninger.
2. Gi ansvar. Delegering av ansvar kan bidra til økt engasjement og eierskap.

Vis respekt:

1. Anerkjenn følelser. Vis forståelse for at endringer kan være utfordrende.
2. Vær tålmodig. Bygg tillit over tid gjennom konsekvent atferd.

Vis resultater:

1. Målbar suksess. Demonstrer hvordan den eksentriske tilnærmingen bidrar til positive resultater.
2. Feire suksesser. Markér milepæler og anerkjenn medarbeidernes bidrag.

Tilpass deg:

1. Vær fleksibel. Vær villig til å justere din tilnærming basert på tilbakemeldinger og resultater.
2. Balansere. Finn en balanse mellom å være eksentrisk og å opprettholde en struktur som medarbeiderne føler seg trygge med.

Personlighetstrekk som kjennetegner en eksentrisk leder

Eksentriske ledere skiller seg ut ved å ha en rekke unike personlighetstrekk. 

Kreativitet:
Evne til å tenke nytt og se sammenhenger som andre ikke ser.

Uavhengighet:
Mot til å gå egne veier og utfordre konvensjonelle visdommer.

Visjonær:
Evne til å se muligheter og inspirere andre til å følge en større visjon.

Intuisjon:
Stol på sin intuisjon og magefølelse ved beslutningstaking.

Energi:
Høy energi og entusiasme som smitter over på andre.

Toleranse for usikkerhet:
Trives med komplekse og uforutsigbare situasjoner.

Fleksibilitet:
Evne til å tilpasse seg endringer og nye situasjoner.

Det er viktig å understreke at eksentriske ledere ikke nødvendigvis mangler struktur eller disiplin.
De kan være svært målrettede og resultatorienterte, men de oppnår sine mål på en mer ukonvensjonell måte.

For mye kriger, for lite analytiker

Ingen vil ha ledere som ikke har minst en fot i bakken

For mye kriger, for lite analytiker: En lederrefleksjon

Uttrykket for mye kriger, for lite analytiker er en tankevekker for ledere og sjefer. Det antyder at mange ledere kanskje legger for stor vekt på å være aktive, besluttsomme og "krigere" i sine roller, mens de glemmer viktigheten av å analysere situasjoner grundig før de handler.

La meg gå dypere ned i denne påstanden og se nærmere på hva dette kan bety for lederkvaliteten.

Hva betyr det å være en "kriger" i en lederstilling?

• Proaktivitet: Å være en "kriger" innebærer ofte å være proaktiv, ta initiativ og være handlingsorientert.
• Besluttsomhet: Krigere tar gjerne raske beslutninger, selv under press.
• Konkurranseinstinkt: Det ligger ofte et sterkt konkurranseinstinkt i å være en "kriger".

Hvorfor er det viktig å være analytisk som leder?

• Strategisk tenkning: Å være analytisk gjør det mulig å se større sammenhenger og utvikle langsiktige strategier.
• Risikovurdering: Ved å analysere situasjoner kan ledere bedre vurdere risiko og potensielle konsekvenser av ulike beslutninger.
• Problemløsning: Analytiske ferdigheter er avgjørende for å identifisere og løse komplekse problemer.
• Innovasjon: En analytisk tilnærming kan stimulere til nytenkning og innovasjon.

Balansen mellom kriger og analytiker

• Den ideelle lederen: En ideell leder klarer å balansere disse to aspektene. Vedkommende er både handlingsorientert og reflekterende.
• Faren ved å være for mye kriger: En leder som kun fokuserer på å være "kriger" kan alt for lett havne opp med å ta forhastede beslutninger, overse viktige detaljer og miste tillit hos medarbeiderne.
• Faren ved å være for lite kriger: En leder som er for analytisk kan bli seende som ubesluttsom og passiv.

Hvordan en blir mer balansert som leder

• Utvikle analytiske ferdigheter: Les mer, still spørsmål, og søk etter informasjon.
• Tren på beslutningstaking: Øv deg på å ta velinformerte beslutninger under tidspress.
• Vær åpen for tilbakemeldinger: Lytt til dine medarbeidere og ta deres perspektiver i betraktning.
• Finn en mentor: En erfaren leder kan gi deg verdifull veiledning og støtte.

Å være en god leder handler om å finne en balanse mellom å være handlingsorientert og analytisk. Ved å kombinere disse to egenskapene kan ledere ta bedre beslutninger, motivere medarbeidere og oppnå langsiktig suksess.

Konsekvenser av å ignorere medarbeidernes fagråd

Å sette mål uten å ta hensyn til medarbeidernes fagkunnskap kan få flere negative konsekvenser for både prosjektet og arbeidsmiljøet:

For prosjektet:

• Dårligere kvalitet: Medarbeidere som ikke føler seg hørt kan være mindre engasjert i prosjektet og levere arbeid av lavere kvalitet enn de er i stand til.
• Økt risiko for feil: Fagfolk har ofte verdifull innsikt i potensielle utfordringer og risikoer. Å ignorere denne kunnskapen kan føre til at prosjektet spores av eller mislykkes.
• Forlenget tidsramme: Hvis det oppstår problemer som kunne vært forutsett og unngått, kan det føre til forsinkelser og økte kostnader.
• Mindre fleksibilitet: En rigid tilnærming til måloppnåelse kan gjøre det vanskelig å tilpasse seg endringer eller nye utfordringer som dukker opp underveis.

For arbeidsmiljøet:

• Dempet engasjement: Medarbeidere som føler at deres kunnskap og erfaring ikke blir verdsatt, kan miste motivasjonen og føle seg demotivert.
• Redusert tillit: Når ledere ikke lytter til sine medarbeidere, kan det undergrave tilliten mellom leder og medarbeider.
• Økt konfliktnivå: Misfornøyde medarbeidere kan føre til økt konfliktnivå og et dårligere arbeidsmiljø.
• Høyere turnover: Hvis medarbeidere føler seg undervurdert og ikke ser noen muligheter for personlig og profesjonell utvikling, kan de velge å bytte jobb.

Konkrete eksempler:

• Et IT-prosjekt: Hvis en leder bestemmer seg for å lansere en ny app uten å konsultere utviklerne om tekniske begrensninger, kan appen bli bugfull og ustabil.
• Et byggeprosjekt: Hvis en prosjektleder ignorerer råd fra ingeniører om bæreevnen til en konstruksjon, kan det føre til sikkerhetsrisikoer og kostbare reparasjoner.
• Et markedsføringsprosjekt: Hvis en markedsføringsansvarlig lanserer en ny kampanje uten å ta hensyn til tilbakemeldinger fra salgsavdelingen, kan kampanjen mislykkes i å generere nye kunder.

Å involvere medarbeidere i beslutningsprosesser er ikke bare en god ledelsespraksis, men også en nødvendighet for å oppnå gode resultater. 

Ved å lytte til deres fagkunnskap og ta deres perspektiver i betraktning så vil ledere skape et mer engasjerende arbeidsmiljø, redusere risikoen for feil og øke sannsynligheten for å nå prosjektmålene.