Blind ledelse

Det er dessverre sånn at det finnes alt for mange ledere som ikke ønsker noen tilnærming til sine ansatte og kun mater dem med små og sparsomme informasjoner når de selv finner det for godt; noe en med en viss riktighet kan benevne som Blind Keiser-ledelse.

Når en leder holder tilbake informasjon og bare deler små-drypp når de selv finner det for god, vil det få store, negative konsekvenser.

I tilfeller der de ansatte ikke vet hva som foregår i avdelingen sin så vil de bli frustrerte og usikre. og de vil bekymre seg for om jobben deres er i fare, eller om organisasjonen står overfor vanskelige tider.

Denne usikkerheten vil føre til stress og mistrivsel.

Dessverre er det sånn at den blinde lederen heller ikke ser konsekvensen av sitt lederskap og ikke har noen vilje til å ta til seg det dennes ansatte prøver å påpeke og gjøre ham klar over.

En blind mann vil ikke takke deg for en kikkert.
Thomas Fuller

Når de ansatte i en avdeling ikke føler at lederen ser dem som individer, men kun som nødvendige ressurser, vil det ha en rekke negative konsekvenser:

Redusert motivasjon og engasjement:

• De ansatte mister motivasjon og engasjement for sitt arbeid når de føler at de bare er et verktøy for å nå lederens mål.
  Dette vil føre til lavere produktivitet, dårligere kvalitet på arbeidet og økt turnover.
• Når de ansatte ikke føler seg verdsatt eller respektert, er det mindre sannsynlig at de går den ekstra milen eller tar initiativ.
  De vil også være mer tilbøyelige til å ta sykedag eller melde seg på andre avdelinger.

Økt stress og frustrasjon:

• Å bli behandlet som en ressurs i stedet for et individ vil føre til økt stress og frustrasjon hos de ansatte.
  De vil føle seg overveldet, undervurdert og mangler kontroll over sitt eget arbeid, noe som vil ha en negativ innvirkning på både deres mentale og fysiske helse.
  Et stressende arbeidsmiljø vil føre til utbrenthet, søvnproblemer og svekket immunforsvar; og i verste fall kan det også føre til mer alvorlige helseproblemer.

Dårligere kommunikasjon og samarbeid:

• Når de ansatte ikke føler at de blir hørt eller respektert, er det mindre sannsynlig at de kommuniserer åpent og ærlig med lederen.
  Dette vil garantert føre til misforståelser, konflikter og et generelt brudd i kommunikasjonen.
• Dårlig kommunikasjon vil gjøre det vanskelig for team å samarbeide effektivt og nå sine mål, og det vil også skape en negativ og giftig atmosfære på arbeidsplassen.

Det er derfor viktig for ledere å ta seg tid til å bli kjent med sine ansatte som individer, verdsette deres bidrag og skape et støttende arbeidsmiljø. Ved å gjøre dette kan ledere øke motivasjonen, engasjementet og produktiviteten til sine ansatte, og skape en mer vellykket organisasjon.

Det er mange grunner til at det er viktig for en leder å se sine ansatte og ha fokus på hva som egentlig skjer i egen avdeling:

• Åpenhet og tillit:
  Ved å være synlig og tilgjengelig for de ansatte, skaper lederen en atmosfære av åpenhet og tillit. Dette gjør det lettere for de ansatte å kommunisere med lederen om sine bekymringer, ideer og forslag.
• Bedre forståelse:
  Gjennom å observere de ansatte i sitt arbeid og snakke med dem direkte, får lederen en bedre forståelse av deres arbeidsflyt, utfordringer og behov. Dette er viktig for å kunne gi riktig støtte og veiledning.
• Motivasjon og engasjement:
  Når ledere viser at de bryr seg om de ansatte og er opptatt av deres trivsel, øker det motivasjonen og engasjementet. Dette kan føre til økt produktivitet, bedre resultater og lavere turnover.

Tidlig problemløsning:

• Identifisere utfordringer:
  Ved å være tilstede i avdelingen kan lederen raskere identifisere eventuelle problemer eller utfordringer som de ansatte står overfor.
  Dette gjør det mulig å ta tak i problemene på et tidlig stadium, før de får eskalere og forårsake større skade.
• Forebygge konflikter:
  Ved å være god kommunikator og konfliktløser vil lederen bidra til å forebygge konflikter mellom de ansatte, noe som skaper et mer positivt og produktivt arbeidsmiljø.
• Økt innovasjon:
  Når de ansatte føler seg trygge og støttet, er de mer sannsynlig å komme med nye ideer og forslag. Dette kan føre til økt innovasjon og forbedringer i organisasjonen.

Bedre beslutningstaking:

• Informert beslutningstaking:
  Ved å ha god innsikt i hva som skjer i avdelingen, kan lederen ta mer informerte beslutninger som er til beste for både de ansatte og organisasjonen.
• Større involvering:
  Ved å involvere de ansatte i beslutningsprosessen kan lederen skape et større eierskap til beslutningene og øke motivasjonen til å implementere dem.
• Fokus på det som er viktigst:
  Ved å se de ansattes arbeid i sin kontekst, kan lederen lettere identifisere hvilke områder som trenger mest fokus og ressurser.

Det er selvsagt ikke alltid mulig for en leder å være fysisk tilstede i avdelingen hele tiden. Men det er viktig at lederen gjør en innsats for å være synlig og tilgjengelig for de ansatte, både fysisk og digitalt. Ved å vise at de bryr seg om de ansatte og er opptatt av hva som skjer i avdelingen, kan ledere skape et mer positivt, produktivt og vellykket arbeidsmiljø.

Hoverende ledere. Hva var det jeg sa?

Det siste jeg som person, og ikke minst som leder, ønsker er å bli assosiert med skadefryd; det å glede meg over andres ulykke.

Hovmod, superbia på latin, er en kompleks egenskap som defineres som overdreven stolthet og selvhevdelse; ofte med ringeakt for andre; noe som er moralsk klanderverdige egenskaper.

SOM LEDER FORVENTES DET AR DU VEILEDER DE SOM GJØR FEIL, OG IKKE HOVERER OVER DEM I DEN TRO AT DET GJØR AT DE SER OPP TIL DEG!

En leder som viser hovmod røper negative egenskaper som arroganse, egoisme, forakt og sjalusi.
Det er en rekke psykologiske grunner til at noen ledere har et sterkt behov for å hovere over andre, og dette røper de gjennom sine væremåter.

1. Lav selvtillit:
Personer med lav selvtillit vil hovere over andre for å føle seg bedre om seg selv.
De kan kritisere andres feil eller mangler for å få seg selv til å virke smartere eller mer kompetente.

2. Narsissisme:
Narsissisten har et oppblåst selvbilde og et stort behov for beundring.
De vil hovere over andre for å bekrefte sin egen overlegenhet og for å føle seg spesielle.

3. Maktkontroll:
Noen ledere bruker hovering for å utøve makt og kontroll over andre.
De vil kritisere eller opptre nedlatende for å få andre til å føle seg små og uviktige, slik at de lettere kan manipulere dem.

4. Frykt for å bli overgått:
Ledere som er redde for å bli overgått av andre, kan hovere over dem for å holde dem nede. De kan kritisere andres ideer eller prestasjoner for å forhindre at de blir en trussel mot deres egen posisjon.

I tillegg til de psykologiske grunnene nevnt ovenfor, kan det også være andre faktorer som bidrar til at noen hoverer over andre.

Det kan være en del av deres kultur.
Uansett så er ikke dette en unnskyldende faktor for dårlige lederegenskaper som skal aksepteres.

En leder som hoverer over ansatte når de tar feil, vil ha en rekke negative effekter på arbeidsmiljøet og teamets ytelse.

Her er noen av grunnene til at en leder må unngå denne typen atferd:

1. Demotiverende og ødeleggende for tillit:
Når en leder hoverer over en ansatt som har gjort en feil, vil det føles ydmykende og pinlig for de ansatte. Dette vil føre til at de mister motivasjon og engasjement i arbeidet sitt; og det vil også ødelegge tilliten til lederen og skape en fryktkultur i teamet.

2. Hindrer læring og forbedring:
Feil er en naturlig del av læringsprosessen.
Når en leder hoverer over feil, vil det hindre de ansatte i å lære av sine feil; og de vil bli redde for å ta risiko eller prøve nye ting,.
Dette vil hindre dem i å utvikle seg og forbedre seg.

3. Skader teamets samhold:
En leder som hoverer over feil, vil skape en atmosfære av mistillit og konkurranse i teamet.
De ansatte vil bli fokusert på å unngå å bli kritisert i stedet for å samarbeide og støtte hverandre.
Dette vil føre til dårligere kommunikasjon, lavere produktivitet og et mer negativt arbeidsmiljø.

4. Gir et dårlig eksempel:
Ledere er rollemodeller for sine ansatte.
Når en leder hoverer over feil, sender de et signal om at det er greit å behandle andre med respektløshet når de gjør feil.
Dette vil føre til at de ansatte også begynner å kritisere og hoverer over hverandre, noe som vilforverre arbeidsmiljøet ytterligere.

I stedet for å hovere over feil, skal ledere fokusere på å:

• Skape en støttende og lærende atmosfære:
  Ledere må og skal oppmuntre de ansatte til å ta risiko og prøve nye ting, selv om de kan gjøre feil. De må også gi konstruktiv tilbakemelding som hjelper de ansatte med å lære av sine feil og forbedre seg.
• Fokusere på løsninger, ikke på problemet:
  I stedet for å fokusere på hva som gikk galt, skal ledere fokusere på å finne løsninger på problemet. De må samarbeide med de ansatte for å finne en måte å rette opp feilen på og unngå at den skjer igjen.
• Gi ros og anerkjennelse:
  Ledere skal anerkjenne de ansattes innsats og prestasjoner, selv om de gjør feil.
  Dette vil bidra til å øke motivasjonen og engasjementet i arbeidet.

Ved å følge disse veiledningene vil ledere skape et positivt og produktivt arbeidsmiljø der de ansatte føler seg trygge på å ta risiko, lære av sine feil og forbedre seg.

Selvidentifisering av hovmod og skadefryd hos deg selv; noe du som leder må ta tak i og jobbe med.

Som leder så MÅ du være bevisst på hvordan du oppfattes hos de mannskapene du skal lede, og ikke minst hvordan din lederstil påvirker muligheten til å nå de målene du har satt; og evnen til å utføre de oppdragene du er satt til å løse.

En leder som opptrer hovmodig, vil utvise en rekke synlige og fremtredende egenskaper.
Noen av de vanligste tegnene inkluderer:

Arroganse og nedlatende holdning:

• Du ser ned på andres ideer og meninger, og er raske til å kritisere eller avvise dem.
• Du snakker ofte om seg selv og sine prestasjoner, og viser liten interesse for andres tanker og følelser.
• Du bruker sarkasme eller nedlatende kommentarer for å få andre til å føle seg små.

Egoisme og mangel på empati:

• Du setter sine egne behov og ønsker foran andres, og ignorerer ofte de negative konsekvensene dine handlinger kan ha for andre.
• Du har lite forståelse eller medfølelse for andres følelser, og du vil fremstå som kalde og ufølsom.
• Du er ikke villige til å gi andre æren for sitt arbeid, og tar ofte all kreditt for seg selv.

Behov for kontroll og anerkjennelse:

• Du må ha kontroll over alle aspekter av arbeidet sitt, og micromanager ofte sine ansatte.
• Du søker konstant anerkjennelse og beundring fra andre, og blir lett fornærmet hvis de ikke får det.
• Du er misunnelige på andres suksess og prøver ofte å sabotere dem.

Manglende evne til å ta imot kritikk:

• Du blir lett fornærmet eller defensive når de får kritikk, og er ikke villige til å innrømme feil.
• Du unnskylder ofte sin egen atferd og skylder på andre.
• Du er ikke villige til å lære av sine feil og fortsette å gjenta de samme mønstrene.

Du skaper et fiendtlig arbeidsmiljø:

• De ansatte føler seg redde for å si sin mening eller komme med forslag, av frykt for å bli kritisert eller latterliggjort.
• Det er mye konflikt og mistillit i teamet.
• De ansatte er demotiverte og lite produktive.

Det er viktig å merke seg at ikke alle som utviser noen av disse egenskapene, nødvendigvis er hovmodige. Noen mennesker kan bare være usikre eller ha dårlig sosiale ferdigheter.

Men hvis en leder regelmessig utviser mange av disse egenskapene, er det sannsynlig at de har et problem med hovmod som kan ha en negativ innvirkning på dem selv, deres ansatte og organisasjonen som helhet.

BRUK DINE EVNER TIL Å VEILEDE, IKKE TIL Å DYRKE SKADEFRYD.
Det er ditt ansvar som leder å trene og skolere dine ansatte til å unngå å gjøre feil!

Ydmykhet er en verdifull egenskap

Ydmykhet er en verdifull egenskap for alle, men den er spesielt viktig for ledere.

Først må vi se på hva ydmykhet hos en leder betyr.
Ydmykhet er en egenskap der man er bevisst på sine egne begrensninger, respekterer andre og verdsetter det man har.
Det handler om å være åpen for læring, villig til å innrømme feil og sette det felles beste foran sitt eget ego.

Erkjennelse av egne begrensninger:
En ydmyk person er klar over at de ikke vet alt, og at de ikke er perfekte.
De er åpne for å lære av andre og er villige til å innrømme når de har gjort en feil.

Respekt for andre:
En ydmyk leder respekterer andre mennesker, uavhengig av deres sosiale status, bakgrunn eller meninger. De er ikke arrogante eller nedlatende, og de verdsetter andres bidrag.

Takknemlighet:
En ydmyk leder er takknemlig for den innsatsen og de handlingene deres mannskaper gjør.
De tar ikke ting for gitt, og de setter pris på hjelpen de får fra andre.

Beherskelse:
En ydmyk leder er i stand til å beherske sine følelser og handlinger.
De er ikke impulsive eller hevngjerrige, og de lar seg ikke styre av stolthet eller egoisme.

Åpenhet for læring:
En ydmyk leder er alltid åpen for å lære nye ting.
De er ikke redd for å stille spørsmål eller innrømme at de ikke vet noe.
De er nysgjerrige og søker alltid etter kunnskap og innsikt.

Ydmykhet er ikke det samme som å være svak eller usikker, der i mot er ydmyke mennesker er ofte sterke og selvsikre; men de er også bevisst sine egne begrensninger.
De vet at de ikke kan vite alt, og de er villige til å lære av andre.
Ydmyke ledere er også villige til å innrømme når de har gjort en feil, og de er åpne for å ta imot kritikk.

Ydmykhet er en egenskap som alle kan strebe etter å utvikle.
Det er en egenskap som vil gjøre deg til et bedre menneske, en bedre venn og en bedre leder.

Her er noen fordeler med å være en ydmyk leder:

• Bedre relasjoner:
  Ydmyke mennesker er ofte mer sympatiske og forståelsesfulle, noe som kan føre til sterkere og mer varige relasjoner.
• Økt læring:
  Ydmyke mennesker er mer åpne for nye ideer og perspektiver, noe som kan føre til økt læring og personlig vekst.
• Redusert stress:
  Ydmyke mennesker er mindre sannsynlig å bli stresset av fiasko eller kritikk, noe som kan føre til en bedre mental og fysisk helse.
• Større suksess:
  Ydmyke mennesker er ofte mer effektive ledere og teamspillere, noe som kan føre til større suksess i både privatliv og arbeidsliv.

Hvis du ønsker å bli mer ydmyk, er det noen ting du kan gjøre:

• Vær bevisst på dine egne tanker og følelser.
  Legg merke til når du føler deg stolt, arrogant eller nedlatende.
• Spør deg selv om du alltid har rett.
  Vær åpen for å vurdere andre perspektiver.
• Vær villig til å innrømme når du har gjort en feil.
  Unnskyld deg og lær av dine feil.
• Lær av ydmyke mennesker du beundrer.
  Legg merke til hvordan de oppfører seg og prøv å etterligne deres egenskaper.
• Øv deg på takknemlighet.
  Vær takknemlig for den hjelp og den støtte du får; og vis det!

Ydmyke ledere skaper et mer positivt arbeidsmiljø:

• De er mer tilgjengelige og lyttende til sine medarbeidere.
• De gir anerkjennelse til andre og tar ikke all æren for seg selv.
• De er villige til å lære av sine feil og ta imot kritikk.
• De skaper en atmosfære av tillit og respekt der alle føler seg komfortable med å komme med sine meninger.

2. Ydmyke ledere er mer effektive:

• De er mer åpne for nye ideer og forslag fra sine medarbeidere.
• De er mer villige til å ta risiko og prøve nye ting.
• De er mer tilpasningsdyktige og kan håndtere endringer bedre.
• De er mer motiverende og inspirerende for sine medarbeidere.

3. Ydmyke ledere bygger sterkere relasjoner:

• De er mer pålitelige og troverdige.
• De er mer empatiske og forståelsesfulle.
• De er mer tilgivende og lar andre få ta feil.
• De er mer lojale og støttende overfor sine medarbeidere.

4. Ydmyke ledere er mer sannsynlig å lykkes på lang sikt:

• De er mer motstandsdyktige mot stress og motgang.
• De er mer tilbøyelige til å ta lærdom av sine erfaringer.
• De er mer tilbøyelige til å bygge varige og vellykkede organisasjoner.

Ydmykhet er en viktig egenskap for alle, men det er spesielt viktig for ledere.
Ved å utvikle ydmykhet kan ledere skape et mer positivt arbeidsmiljø, bli mer effektive, bygge sterkere relasjoner og øke sjansene for å lykkes på lang sikt.

Ydmyk lederstil i krise: Kjennetegn ved taktiske og strategiske operasjoner

I en krisesituasjon er det avgjørende å ha ledere som er rolige, besluttsomme og handlekraftige. Ydmykhet kan virke som en motsetning til disse egenskapene, men det er faktisk en essensiell egenskap for en effektiv leder i krise.

Hvordan ydmykhet manifesterer seg i taktiske og strategiske operasjoner:

1. Åpenhet for innspill og ideer: Ydmyke ledere er åpne for å lytte til og vurdere innspill fra alle involverte, uavhengig av rang eller stilling. De vet at de ikke har alle svarene, og at kollektiv intelligens kan være avgjørende for å finne de beste løsningene i en krise.

2. Erkjennelse av egne begrensninger: Ydmyke ledere er klar over at de ikke er perfekte, og at de kan gjøre feil. De er villige til å innrømme når de tar feil og lære av sine feil. Dette er avgjørende for å unngå å gjenta de samme feilene i fremtiden.

3. Tillit til teamet: Ydmyke ledere har tillit til sine medarbeidere og gir dem ansvar og myndighet til å handle. De stoler på at teamet kan ta gode beslutninger og utføre oppgaver effektivt.

4. Fokus på det felles beste: Ydmyke ledere setter organisasjonens og teamets behov foran sine egne. De er villige til å gi slipp på kontroll og la andre ta føringen når det er nødvendig.

5. Evne til å tilpasse seg: Ydmyke ledere er fleksible og kan tilpasse seg raskt skiftende omstendigheter. De er ikke redd for å endre planer eller strategier når det er nødvendig.

Fordeler med ydmyk lederstil i krise:

• Økt effektivitet: Åpenhet for innspill og tillit til teamet kan føre til raskere og mer effektive beslutningstaking.
• Redusert risiko for feil: Erkjennelse av egne begrensninger og evne til å lære av feil kan bidra til å unngå å gjenta de samme feilene.
• Økt moral og motivasjon: Lederskap basert på tillit og respekt kan inspirere medarbeidere til å yte sitt beste.
• Større sannsynlighet for suksess: En ydmyk lederstil kan bidra til å skape en kultur av samhold, læring og tilpasningsevne, noe som er avgjørende for å håndtere en krise på en vellykket måte.

Veiledning av ansatte er en viktig del av en leders ansvar.

Utfordringer med veiledning i norske organisasjoner og bedrifter

Mitt inntrykk, og min personlige erfaring, etter over 20 år i sivil arbeid, er at norske organisasjons og bedriftsledere er alt for dårlige i kunsten å veilede sine ansatte.
Det er nok forståelig at jeg har denne opplevelsen, for den bekreftes av en undersøkelse fra Manpower Group Norge i 2021 fant at 42% av norske arbeidstakere mener de ikke mottar veiledning ofte nok eller av god nok kvalitet.
Dette vil ha en rekke negative konsekvenser, både for den enkelte ansatte og for organisasjonen som helhet.

NB! Forskjellen på det å skolere og det å veilede

Selv om både skolering og veiledning har som mål å forbedre en ansatts ferdigheter og kunnskap, er det noen viktige forskjeller mellom de to:

Skolering:

• Formål:
  Skolering fokuserer på å overføre spesifikk kunnskap eller ferdigheter til en gruppe eller enkeltpersoner.
  Det handler ofte om å lære dem å utføre en oppgave eller bruke et verktøy på en bestemt måte.
• Metode:
  Skolering foregår ofte i en strukturert setting, med en instruktør som leder undervisningen.
  Det kan brukes forskjellige metoder, som forelesninger, demonstrasjoner, øvelser og gruppearbeid.
• Varighet:
  Skolering kan vare fra noen få timer til flere dager eller uker, avhengig av kompleksiteten til emnet.
• Resultat:
  Det forventede resultatet av skolering er at de som deltar skal kunne utføre den oppgaven eller bruke verktøyet de har blitt undervist i.

Veiledning:

• Formål:
  Veiledning fokuserer på å hjelpe en enkeltperson med å utvikle seg og nå sitt fulle potensiale.
  Det handler om å gi støtte og veiledning til den ansatte slik at de kan ta sine egne beslutninger og finne sine egne løsninger.
• Metode:
  Veiledning foregår ofte i en individuell setting, med en veileder som jobber med den ansatte.
  Det kan brukes forskjellige metoder, som samtaler, tilbakemelding, refleksjon og problemløsning.
• Varighet:
  Veiledning er en pågående prosess som kan vare i flere måneder eller år.
• Resultat:
  Det forventede resultatet av veiledning er at den ansatte skal bli mer selvstendig, selvsikker og effektiv.

I et nøtteskall:

• Skolering handler om å lære noe nytt, mens veiledning handler om å bli bedre på det du allerede kan.
• Skolering er ofte en kortvarig og strukturert prosess, mens veiledning er en pågående og individuell prosess.
• Skolering har et forutbestemt resultat, mens veiledning fokuserer på individuell utvikling.

Det er viktig å merke seg at både skolering og veiledning kan være verdifulle verktøy for ledere.
Det beste verktøyet avhenger av den spesifikke situasjonen og behovene til den ansatte.

I tillegg til de ovennevnte forskjellene, er det også noen andre ting å huske på:

• Skolering kan være en effektiv måte å introdusere nye konsepter eller ideer på, mens veiledning er en effektiv måte å hjelpe ansatte med å implementere det de har lært i sitt eget arbeid.
• Skolering kan være en kostnadseffektiv måte å trene et stort antall ansatte på, mens veiledning kan være en mer tidkrevende og kostbar prosess.
• Skolering kan være en god måte å motivere og engasjere ansatte på, mens veiledning kan være en god måte å bygge relasjoner og tillit til ansatte på.

Noen av grunnene til at veiledning er en utfordring i norske organisasjoner og bedrifter inkluderer:

• Mangel på tid og ressurser:
  Ledere har ofte mye å gjøre, og de har kanskje ikke tid til å gi sine ansatte den veiledningen de trenger.
  I tillegg har mange organisasjoner ikke tilstrekkelige ressurser til å tilby formell veiledningsprogrammer.
• Manglende bevissthet:
  Noen ledere er kanskje ikke klar over viktigheten av veiledning, eller de vet ikke hvordan de skal gi veiledning på en effektiv måte.
• Frykt for å gi negativ tilbakemelding:
  Noen ledere er redde for å gi negativ tilbakemelding til sine ansatte, for frykten for å skade forholdet eller demotivere dem.
• Ukultur for åpenhet og tilbakemelding:
  I noen organisasjoner er det ikke en kultur for åpenhet og tilbakemelding.
  Dette vil gjøre det vanskelig for ansatte å ta opp bekymringer eller be om veiledning.

Konsekvensene av manglende veiledning kan være betydelige, både for den enkelte ansatte og for organisasjonen som helhet. For den enkelte ansatte vil manglende veiledning føre til:

• Usikkerhet om prestasjoner:
  Ansatte kan være usikre på hvordan de gjør det, og de kan mangle retning og mål.
• Lav motivasjon og engasjement:
  Ansatte kan føle seg umotiverte og uengasjerte i sitt arbeid hvis de ikke føler at de får den støtten de trenger.
• Dårlig beslutningstaking:
  Ansatte kan ta dårlige beslutninger hvis de ikke har den veiledningen de trenger til å forstå alle alternativene sine.
• Høyt turnover:
  Ansatte kan være mer sannsynlig å forlate jobben sin hvis de ikke føler at de blir støttet og utviklet.

For organisasjonen som helhet vil manglende veiledning føre til:

• Redusert produktivitet:
  Ansatte som ikke er motiverte og engasjerte er mindre produktive.
• Økte kostnader:
  Høy turnover kan være dyrt for organisasjoner, da det koster tid og penger å rekruttere og opplære nye ansatte.
• Dårligere beslutningstaking:
  Dårlig beslutningstaking vil føre til tapte inntekter og andre negative konsekvenser.
• Skade på omdømme:
  En organisasjon med et rykte for å være dårlig på veiledning vil slite med å tiltrekke seg og beholde talentfulle ansatte.

Hvordan kan man forbedre veiledning i norske organisasjoner og bedrifter?

Det er en rekke ting som kan gjøres for å forbedre veiledning i norske organisasjoner og bedrifter.
Noen av de viktigste tiltakene inkluderer:

• Øke bevisstheten om viktigheten av veiledning:
  Ledere og ansatte må forstå at veiledning er en viktig del av lederutviklingen og at det kan ha en positiv innvirkning på både den enkelte ansatte og organisasjonen som helhet.
• Gi ledere opplæring i veiledning:
  Ledere må ha ferdighetene de trenger til å gi effektiv veiledning.
  Dette kan innebære opplæring i hvordan man gir og mottar tilbakemelding, hvordan man setter mål og hvordan man løser problemer.
• Skape en kultur for åpenhet og tilbakemelding:
  Organisasjoner må skape en kultur der ansatte føler seg komfortable med å ta opp bekymringer og be om veiledning.
  Dette kan innebære å etablere klare retningslinjer for tilbakemelding og å skape et trygt og støttende arbeidsmiljø.
• Tilby formell veiledningsprogrammer:
  Organisasjoner kan tilby formell veiledningsprogrammer som parer ansatte med veiledere.
  Dette kan være en effektiv måte å gi ansatte den støtten de trenger på for å utvikle seg og lykkes i sine roller.

Ved å ta disse tiltakene kan norske organisasjoner og bedrifter skape en kultur for veiledning som kan føre til en mer motivert, produktiv og vellykket arbeidsstyrke.

Veiledning av ansatte: Fra et lederperspektiv

Veiledning av ansatte er en viktig del av en leders ansvar.
Det handler om å gi støtte og veiledning til de ansatte slik at de kan utvikle seg, bli mer effektive og nå sitt fulle potensiale.
Effektiv veiledning vil ha en rekke positive effekter, både for den enkelte ansatte og for organisasjonen som helhet.

Hvordan skal veiledning av egne ansatte gjennomføres?

Det er ingen enkelt "riktig" måte å veilede ansatte på, da den beste tilnærmingen vil variere avhengig av den enkelte ansatte, lederens stil og organisasjonskulturen. Noen generelle tips for effektiv veiledning inkluderer:

• Etabler et tillitsfullt forhold:
  For å gi effektiv veiledning er det viktig å ha et tillitsfullt forhold til den ansatte. Dette betyr at du må være åpen, ærlig og respektfull.
• Sett klare mål:
  Det er viktig å sette klare mål for veiledningen. Hva ønsker du å oppnå med veiledningen?
  Når du vet hva du ønsker å oppnå, kan du planlegge veiledningen på en mer effektiv måte.
• Gi regelmessig tilbakemelding:
  Tilbakemelding er en viktig del av veiledningen.
  Det er viktig å gi regelmessig tilbakemelding, både positiv og negativ. Tilbakemeldingen skal være konkret, konstruktiv og handlingsrettet.
• Vær en god lytter:
  Det er viktig å være en god lytter når du veileder en ansatt.
  Dette betyr at du må gi den ansatte din fulle oppmerksomhet og la dem snakke uten å bli avbrutt.
• Vær tålmodig:
  Veiledning tar tid.
  Det er viktig å være tålmodig med den ansatte og gi dem den tiden de trenger for å lære og vokse.
• Vær fleksibel:
  Det er viktig å være fleksibel og tilpasse veiledningen til den enkelte ansattes behov.
• Følg opp:
  Det er viktig å følge opp veiledningen for å sikre at den ansatte har forstått tilbakemeldingen din og at de tar de nødvendige grepene for å forbedre seg.

Hvor bredt omfattes det?

Veiledning av ansatte kan omfatte et bredt spekter av emner, inkludert:

• Ytelse:
  Veiledning om ytelse omfatte å gi tilbakemelding på den ansattes prestasjoner, å sette mål for forbedring og å hjelpe den ansatte med å utvikle sine ferdigheter.
• Karriereutvikling:
  Veiledning om karriereutvikling kan omfatte å hjelpe den ansatte med å identifisere sine mål, å utvikle en karriereplan og å finne muligheter for utvikling og opplæring.
• Problemløsning:
  Veiledning om problemløsning kan omfatte å hjelpe den ansatte med å identifisere problemer, å finne løsninger og å implementere disse løsningene.
• Konfliktløsning:
  Veiledning om konfliktløsning kan omfatte å hjelpe den ansatte med å forstå konflikter, å håndtere konflikter på en konstruktiv måte og å forhindre konflikter i fremtiden.

I tillegg til disse spesifikke emnene kan veiledning også omfatte mer generelle temaer som motivasjon, teamarbeid og kommunikasjon.

Avslutning
Veiledning av ansatte er en viktig del av en leders ansvar.
Ved å gi effektiv veiledning kan ledere hjelpe sine ansatte med å utvikle seg, bli mer effektive og nå sitt fulle potensiale. Dette kan føre til en mer motivert, produktiv og vellykket arbeidsstyrke.

Hva er egentlig ledelse?

Ledelse er en kompleks prosess som involverer å motivere, inspirere og veilede andre for å nå et felles mål. Det er en kunst å skape et positivt og produktivt arbeidsmiljø der alle føler seg verdsatt og bidrar til sitt beste.

Noen av de viktigste elementene i ledelse inkluderer:

Visjon og strategi:
En god leder har en klar visjon for organisasjonens fremtid og en strategi for å nå den.

Kommunikasjon:
Effektiv kommunikasjon er avgjørende for å motivere og inspirere andre. En god leder lytter aktivt, gir tydelige instruksjoner og skaper en atmosfære der folk føler seg komfortable med å dele sine ideer.

Motivasjon og inspirasjon:
En god leder evner å motivere og inspirere andre til å yte sitt beste. De skaper et engasjerende arbeidsmiljø der folk føler seg verdsatt og har et ansvar for å bidra til organisasjonens suksess.

Beslutningstaking:
En god leder tar raske og effektive beslutninger basert på relevant informasjon.
De er ikke redde for å ta risiko, men de tar kalkulerte risikoer basert på grundig vurdering.

Problemløsning:
En god leder er i stand til å identifisere og løse problemer på en effektiv måte.
De er kreative og innovative, og de er ikke redde for å tenke utenfor boksen.

Teambuilding:
En god leder evner å bygge sterke team der folk jobber sammen på en effektiv måte for å nå et felles mål.
De skaper en atmosfære der folk føler seg trygge og støttet, og de fremmer samarbeid og kommunikasjon.

Utvikling av medarbeidere:
En god leder er opptatt av å utvikle sine medarbeidere og hjelpe dem å nå sitt fulle potensial.
De tilbyr veiledning og støtte, og de gir medarbeidere muligheter til å lære og vokse.


Det finnes mange forskjellige ledelses-stiler, og den beste stilen varierer avhengig av situasjonen. Noen ledere er mer autoritære, mens andre er mer demokratiske. Noen er mer fokusert på oppgaver, mens andre er mer fokusert på mennesker. Det viktigste er at lederen velger en stil som passer til organisasjonens kultur og medarbeidernes behov.

Ledelse er en kontinuerlig læringsprosess. Gode ledere er alltid på utkikk etter nye måter å forbedre sine ferdigheter og kunnskaper. De er ydmyke og villige til å lære av sine feil.

Ledelse er en viktig oppgave som har stor betydning for organisasjonens suksess. En god leder kan skape et positivt og produktivt arbeidsmiljø der alle føler seg verdsatt og bidrar til sitt beste.



FØRSTELINJELEDELSE

Linjeledelse, også kalt førstelinjeledelse eller operativ ledelse, refererer til det direkte ledersjiktet som har ansvar for å overse og styre medarbeidere som utfører de daglige oppgavene knyttet til produksjon eller levering av varer og tjenester i en organisasjon. De befinner seg på laveste nivå i det formelle hierarkiske lederskapet.

Her er noen sentrale kjennetegn ved linjeledelse:

Direkte tilsyn:

• Linjeledere har direkte tilsyn med sine medarbeidere.
• De fordeler arbeidsoppgaver, følger opp pågående arbeid, og gir veiledning og støtte til sine teammedlemmer.

Målrettet mot utførelse:

• Hoved-fokus for linjeledelse er på å sikre at de daglige oppgavene blir utført effektivt og i henhold til spesifikasjoner og standarder.

Rapportering oppover:

• Linjeledere rapporterer til mellomledere eller øverste ledelse om teamets prestasjoner, eventuelle utfordringer og fremgang.

Bindeledd mellom ledelse og medarbeidere:

• Linjeledere fungerer som et bindeledd mellom øverste ledelse og medarbeidere.
• De kommuniserer organisasjonens mål og strategier til sine team og videreformidler medarbeidernes synspunkter og behov oppover i hierarkiet.

De viktigste oppgavene og ansvarsområdene til en linjeleder:

Planlegging og organisering:

• Linjeledere planlegger og organiserer arbeidet for sine team, fordeler oppgaver og setter tidsfrister.

Motivering og veiledning:

• De motiverer og inspirerer sine medarbeidere til å yte sitt beste, gir veiledning og støtte i arbeids-hverdagen, og bidrar til å bygge et positivt og produktivt arbeidsmiljø.

Overvåking og oppfølging:

• De overvåker teamets fremgang, følger opp pågående arbeidsoppgaver og gir tilbakemelding til medarbeiderne.

Kvalitetssikring:

• Linjeledere sikrer at arbeidet utføres i henhold til kvalitetstandarder og retningslinjer.

Problemhåndtering:

• De håndterer eventuelle problemer og utfordringer som teamet møter på, og eskalerer alvorlige situasjoner til mellomledere eller øverste ledelse ved behov.

Effektiv linjeledelse er avgjørende for en organisasjons suksess.

Gode linjeledere kan bidra til:

Økt produktivitet og effektivitet:
Gjennom god planlegging, motivasjon og veiledning kan linjeledere sikre at teamet jobber effektivt og oppnår sine mål.

Forbedret kvalitet:
Ved å fokusere på kvalitetssikring og å følge standarder, kan linjeledere bidra til å levere produkter og tjenester av høy kvalitet.

Høyere medarbeidermoral:
Motiverte og støttet medarbeidere har det generelt bedre på jobb og er mer produktive.

Redusert sykefravær:
Et positivt arbeidsmiljø bidrar til å redusere sykefraværet blant ansatte.

For å lykkes i sin rolle, må linjeledere ha en kombinasjon av fagkompetanse, god kommunikasjonsevne og lederegenskaper.


De bør også være i stand til å

Delegere oppgaver effektivt:
Å stole på medarbeiderne sine og delegere ansvar er viktig for å unngå overbelastning og frigjøre tid til andre lederoppgaver.

Ta raske beslutninger:

Linjeledere må ofte ta avgjørelser på kort varsel basert på tilgjengelig informasjon.

Være fleksible og tilpasningsdyktige:

Arbeids-hverdagen kan være uforutsigbar, og linjeledere må kunne håndtere endringer og nye utfordringer på en effektiv måte.


HVOR VIKTIG ER LEDEREGENSKAPER?

Linjeledere må ha en kombinasjon av fagkompetanse, god kommunikasjonsevne og lederegenskaper.

Hvorfor er det da sånn at når det ansettes linjeledere så legges det alt for lite vekt på lederegenskaper?

Det er et godt poeng at linjeledere trenger en kombinasjon av fagkompetanse, god kommunikasjonsevne og lederegenskaper. Det er derfor uheldig at lederegenskaper ofte blir nedprioritert når man ansetter linjeledere.

Her er noen mulige grunner til dette problemet:

1. Fokus på fagkompetanse: I mange organisasjoner er det en sterk vektlegging av fagkompetanse når man ansetter linjeledere. Dette kan være fordi man tror at faglig ekspertise er den viktigste faktoren for å lykkes i rollen.
   
   
2. Vanskelig å måle lederegenskaper: Lederegenskaper er ofte vanskelige å måle objektivt. Det kan derfor være vanskelig å sammenligne kandidater og velge den best qualifiede.
   
   
3. Manglende bevissthet: Noen organisasjoner er kanskje ikke klar over hvor viktig lederegenskaper er for linjeledere. De kan undervurdere betydningen av god kommunikasjon, motivasjon og evnen til å bygge et positivt arbeidsmiljø.
   
   
4. Tid og kostnader: Det kan være mer tidkrevende og kostbart å rekruttere og velge kandidater basert på lederegenskaper.

Konsekvensene av å nedprioritere lederegenskaper:

Dårligere ledelse:

Linjeledere uten gode lederegenskaper kan ha vanskeligheter med å motivere og inspirere sine medarbeidere, noe som kan føre til lavere produktivitet og moral.

Høyt sykefravær:

Et negativt arbeidsmiljø kan føre til at medarbeidere føler seg stresset og utbrent, noe som kan føre til økt sykefravær.

Økt turnover:

Medarbeidere som ikke er fornøyde med sin leder kan være mer tilbøyelige til å slutte i jobben, noe som kan føre til økte kostnader for organisasjonen.

Hva kan man gjøre for å rette opp problemet?

Øke bevisstheten:
Organiseringen må være bevisst på hvor viktig lederegenskaper er for linjeledere.

Utvikle bedre utvelgelsesverktøy:
Det er nødvendig å utvikle bedre verktøy for å identifisere kandidater med gode lederegenskaper.

Investere i lederutvikling:
Det kan være lurt å investere i lederutvikling for å gi linjeledere de ferdighetene de trenger for å lykkes i sin rolle,men dette må være lederutvikling på førstelinjeledelse!

Ved å ta lederegenskaper på alvor når man ansetter linjeledere, kan organisasjoner forbedre sitt arbeidsmiljø, øke produktiviteten og redusere turnover.


MINSTEKRAV TIL EN LEDER

Grunnkravene for en leder er at denne må ha egenskapene som gjør lederen:

Empatisk:

En god leder er i stand til å forstå og sette seg inn i medarbeidernes situasjon. De er lydhøre for medarbeidernes behov og bekymringer.

Rettferdig og ærlig:

En god leder behandler alle medarbeidere rettferdig og ærlig. De er transparente i sin kommunikasjon og tar beslutninger basert på objektive kriterier. Ansvarlig: En god leder tar ansvar for sine handlinger og beslutninger. De er villige til å innrømme feil og lære av dem.

Modig:

En god leder er ikke redd for å ta vanskelige beslutninger eller stå opp for det de tror på. De er modige i møte med utfordringer og motgang.

Det er viktig å huske at det ikke finnes en perfekt leder. Alle ledere har sine styrker og svakheter. Det viktigste er at de er villige til å lære og utvikle seg, og at de er opptatt av å skape et positivt og produktivt arbeidsmiljø for sine medarbeidere.

Forskjellen på strategisk, operasjonell og taktisk lederstil:

Strategisk lederstil:

• Fokuserer på langsiktige mål og visjon for organisasjonen.
• Utvikler strategier for å nå disse målene.
• Ser på det store bildet og tar hensyn til eksterne faktorer.
• Eksempler: CEO, styreleder.

Operasjonell lederstil:

• Fokuserer på den daglige driften av organisasjonen.
• Sikrer at organisasjonen fungerer effektivt og når sine kortsiktige mål.
• Er mer detaljert og fokusert på interne prosesser.
• Eksempler: Produksjonsleder, salgsleder.

Taktisk lederstil:

• Fokuserer på hvordan man skal implementere strategien.
• Bryter strategien ned i konkrete handlinger og oppgaver.
• Jobber med mellomledere for å sikre at strategien blir fulgt.
• Eksempler: Prosjektleder, teamleder.

Tabellen nedenfor illustrerer forskjellene:

Lederstil	Fokus	Nøkkelord
Strategisk	Langsiktige mål, visjon	Planlegging, analyse, innovasjon
Operasjonell	Daglig drift, effektivitet	Implementering, kontroll, koordinering
Taktisk	Implementering av strategi	Handlingsplaner, oppgaver, kommunikasjon

Viktige punkter:

• De tre lederstilene er komplementære og fungerer best når de brukes sammen.
• En god leder kan bruke alle tre stilene avhengig av situasjonen.
• Den beste lederstilen varierer avhengig av organisasjonens størrelse, bransje og mål.

Eksempel:

En CEO (strategisk leder) setter et langsiktig mål om å øke organisasjonens markedsandel.

Den operasjonelle lederen (produksjonsleder) implementerer dette målet ved å øke produksjonskapasiteten.

Den taktiske lederen (prosjektleder) leder et team som skal utvikle et nytt produkt for å nå målet.


Det er viktig å velge riktig lederstil for å nå organisasjonens mål. Ved å forstå forskjellene mellom de tre lederstilene kan man velge den beste tilnærmingen for å lykkes.

Å ivareta ansatte i strategisk, operasjonell og taktisk ledelse:

Ivaretakelse av ansatte er avgjørende for suksess på alle nivåer av ledelse:

Strategisk:

• Investering i medarbeiderutvikling og kompetanseheving gir bedre resultater på lang sikt.
• Et engasjert og motivert team er mer innovativt og tilpasningsdyktig i et skiftende marked.
• God employer branding tiltrekker og beholder talenter.

Operasjonell:

• Et godt arbeidsmiljø med fokus på trivsel og helse øker produktiviteten og reduserer sykefravær.
• Tydelig kommunikasjon og involvering av medarbeidere gir bedre beslutninger og økt lojalitet.
• Effektiv onboarding og kompetanseheving sikrer at medarbeidere har de ferdighetene de trenger for å lykkes.

Taktisk:

• Tydelige mål og forventninger gir medarbeidere retning og motivasjon.
• Anerkjennelse og belønning av god innsats øker engasjement og produktivitet.
• Støtte og veiledning fra ledere hjelper medarbeidere med å nå sitt fulle potensiale.

Vesensforskjellen:

Strategisk:

• Fokuserer på langsiktige effekter og investerer i medarbeidernes kompetanse og velvære for å sikre organisasjonens suksess i fremtiden.

Operasjonell:

• Fokuserer på å skape et effektivt arbeidsmiljø og optimale arbeidsbetingelser for å maksimere produktivitet og nå kortsiktige mål.

Taktisk:

• Fokuserer på motivasjon, veiledning og støtte av medarbeidere for å sikre vellykket implementering av strategiske og operasjonelle mål.

Fellesnevner:

• Ivaretakelse av ansatte handler om å skape et positivt arbeidsmiljø der medarbeidere føler seg verdsatt, respektert og støttet.
• Det handler om å gi medarbeidere muligheter til å lære, vokse og bidra til organisasjonens suksess.
• Uansett ledelsesstil er det viktig å ha fokus på menneskene i organisasjonen.

Fordeler med å ivareta ansatte:

• Økt produktivitet
• Redusert sykefravær
• Bedre medarbeidertilfredshet
• Høyere medarbeiderlojalitet
• Bedre employer branding
• Økt innovasjon

Investering i medarbeidere er en investering i organisasjonens fremtid.

Ved å ivareta sine ansatte på en god måte vil man skape en mer effektiv, produktiv og innovativ organisasjon.

Humor er en del av det å lede mannskaper

Av enkelte har jeg gjennom mine mange, mange år som militær leder og beredskapsleder i det sivile av enkelte, over-seriøse individer blitt ansett som flåsete på grunn av min taktiske bruk av humor for å fjerne stress hos andre og meg selv, samt som middel for å motivere gjennom å lette stemning i særdeles stressende og vonde situasjoner.

Selv i en begravelse vil litt omtenksom humor lette stemningen og redusere smertene ved et tap; mener jeg.

Jeg vet at jeg var en god leder, for folk fulgte meg og gjorde mine planer mulig å sette ut i livet.

De hadde tillit til mitt lederskap og ga meg mulighetene jeg fikk til å gjøre en god jobb.

Humor gir energi, bekrefter offiseren Geir Aker, kjent fra TV som Fenriken i Kompani Lauritzen.

I boken han akkurat har gitt ut trekker han frem humor som et viktig lederverktøy; også ved ledelse under stressende situasjoner.

Han påpeker at dette er ikke standard pensum i lærebøker om ledelse; noe det burde være.
Lykkes man med å bruke humor som leder, kan det utløse masse energi og bidra til et godt arbeidsmiljø.

Ledere må tørre å spøke mer.

Bruk av humor vil lette stemningen og skape en romslig kultur der folk kan senke skuldrene litt.

Det å frembringe latter i undervisningssituasjoner og under arbeid gjør arbeidsdagen god og atmosfæren lett.

Det er ikke bra for oss hvis alt er så alvorlig hele tiden, vi blir stresset i kroppen av det, sier han.

En leder som kan bruke selv-ironi vil raskt føle at han får tilhengere til sine tanker og vekket tillit hos sine mannskaper.

Det er noen fallgruver å gå i når ledere skal spøke, så det anbefales litt forsiktighet og vurdering av miljøet en opptrer i før en kaster seg ut i morsomheter

Å være morsom på egen bekostning er ganske trygt, og er noe en bør kan starte med.

I dette ligger det også den effekten at en viser at en ikke tar seg selv så høytidelig og røper at du som leder også er et menneske med styrker og svakheter; en som også kan ta feil eller gjøre noe dumt.

Dette svekker ikke tilliten til deg; det styrker den 

I tillegg anbefales det at en heller å vitse med fenomener enn med personer.

Etter hvert som man blir bedre kjent med dem man leder, vet man litt mer hva og hvem man kan spøke med og om.

Aker minner også om at det er stor forskjell på hva folk i ulike generasjoner synes er morsomt.

Selv anklages han stadig vekk for å komme med dårlige pappavitser. Det lever han tilsynelatende godt med.

Dert militære ledermiljøet har tre råd til unge som skal ta på seg sin første lederjobb:

1. Vis en passe dose ydmykhet
   Du skal ikke snakke ned deg selv, men du må finn en god balanse mellom respekt for andres kompetanse og erfaring og det å stå støtt i den posisjonen du har fått.
   
   
2. Bruk humor
   Humor er et fantastisk virkemiddel som kan skape masse energi i omgivelsene dine. Start i det små og prøv deg frem, og begynn gjerne med å spøke med deg selv.
   
   
3. Du må huske å lede deg selv
   Mange ledere er ivrige etter å ta vare på alle sine ansatte.
   Husk å gjøre det samme for deg selv.
   Sett grenser for jobben og lag deg gode arbeidsvaner så du ikke er på jobb hele døgnet og sliter deg ut.

Militær og sivil ledelse!

Det er en feilaktig antagelse at militære ledelses-teknikker og kultur ikke kan anvendes i sivile organisasjoner.

Selv om det er sant at det er noen fundamentale forskjeller mellom militære og sivile organisasjoner, er mange av de samme prinsippene for effektiv ledelse den samme i begge kontekster.

Noen av grunnene til at militære ledelses-teknikker vil være nyttige i sivile organisasjoner inkluderer:

• Fokus på klarhet og konsist kommunikasjon:
  Både i militære og sivile organisasjoner er det avgjørende for ledere å kunne kommunisere sine mål, forventninger og instruksjoner på en klar og konsist måte.
  Dette bidrar til å unngå misforståelser og sikrer at alle er på samme side.

• Etablering av en sterk kommandokjede:
  En klar kommandokjede er avgjørende for både militære og sivile organisasjoner.
  Den definerer hvem som har ansvar for hva, og den sikrer at ordrer blir fulgt effektivt.

• Skapelse av en kultur for disiplin og ansvarlighet:
  I både militære og sivile organisasjoner er det viktig at ansatte er disiplinerte og tar ansvar for sine handlinger.
  Dette bidrar til å sikre at organisasjonen fungerer effektivt og når sine mål.

• Utvikling av teamånd og samhold:
  Både i militære og sivile organisasjoner er det viktig at team fungerer godt sammen og stoler på hverandre.
  Dette bidrar til å øke moralen, produktiviteten og innovasjonen.

• Fokus på kontinuerlig læring og forbedring:
  Både i militære og sivile organisasjoner er det viktig at ansatte aldri slutter å lære og forbedre sine ferdigheter.
  Dette bidrar til å sikre at organisasjonen er forberedt på nye utfordringer og muligheter.

Det er selvfølgelig viktig å huske at militære og sivile organisasjoner også har noen viktige forskjeller. For eksempel er militære organisasjoner ofte mer hierarkiske enn sivile organisasjoner, og de kan ha strengere disiplinære regler.

Imidlertid betyr ikke disse forskjellene at militære ledelses-teknikker ikke vil være nyttige i sivile organisasjoner.

Tvert imot vil mange av de samme prinsippene brukes til å skape effektive og vellykkede organisasjoner i begge kontekster.

Det er viktig å tilpasse militære ledelses-teknikker til den sivile konteksten.

For eksempel må ledere i sivile organisasjoner være mer oppmerksomme på å skape en inkluderende og respektfull arbeidsmiljø enn ledere i militære organisasjoner.

I tillegg må ledere i sivile organisasjoner være mer fleksible og villige til å tilpasse seg endringer enn ledere i militære organisasjoner.

Når de brukes riktig, kan militære ledelses-teknikker være et verdifullt verktøy for ledere i sivile organisasjoner.

Disse teknikkene kan bidra til å forbedre kommunikasjon, disiplin, ansvarlighet, teamånd, læring og forbedring, noe som kan føre til en mer effektiv og vellykket organisasjon.

Lytt og ivareta!

Det er flere grunner til at man kan påstå med tyngde at en leder som ikke lytter, heller ikke kan lede:

1. Effektiv kommunikasjon er essensielt for ledelse:
En leder må kunne kommunisere effektivt med sine ansatte, både muntlig og skriftlig.
Dette innebærer å kunne lytte aktivt til de ansatte, forstå deres behov og bekymringer, og formidle informasjon på en klar og konsist måte.
En leder som ikke lytter, kan ikke forstå sine ansattes perspektiver og dermed ikke ta gode beslutninger for teamet eller organisasjonen.

2. Lytting fremmer tillit og respekt:
Når en leder lytter til sine ansatte, viser de at de verdsetter de ansattes innspill og ideer.
Dette vil bidra til å bygge tillit og respekt mellom lederen og de ansatte, noe som er avgjørende for et positivt og produktivt arbeidsmiljø.
En leder som ikke lytter, kan skape et klima av frykt og mistillit, noe som kan føre til lavere motivasjon, produktivitet og engasjement blant de ansatte.

3. Lytting fører til bedre beslutningstaking:
Ved å lytte til sine ansatte vil en leder få verdifull informasjon og innsikt som de kan bruke til å ta bedre beslutninger.
Ansatte har ofte kunnskap og erfaring som kan være uvurderlig for en leder når de skal ta vanskelige valg. En leder som ikke lytter, går glipp av denne viktige informasjonen og risikerer derfor å ta dårlige beslutninger som kan ha negative konsekvenser for organisasjonen.

4. Lytting fremmer innovasjon og kreativitet:
Når ansatte føler seg hørt og verdsatt, er de mer sannsynlig å komme med nye ideer og ta risiko.
Dette vil føre til økt innovasjon og kreativitet, noe som er avgjørende for enhver organisasjon som ønsker å lykkes i en stadig skiftende verden.
En leder som ikke lytter, kveler innovasjon og kreativitet og holder dermed organisasjonen tilbake.

5. Lytting er et tegn på god karakter:
En god leder er ydmyk og villig til å lære av andre.
De vet at de ikke har alle svarene, og de er åpne for nye ideer og perspektiver. En leder som ikke lytter, er ofte arrogant og selvsikker, og de tror at de alltid vet best. Denne typen leder er lite sannsynlig å inspirere eller motivere sine ansatte, og de vil sannsynligvis ikke lykkes i det lange løp.

I tillegg til disse grunnene er det også viktig å merke seg at det å lytte ikke bare handler om å høre hva folk sier.
Det handler også om å forstå den underliggende betydningen av det de sier, og å kunne se ting fra deres perspektiv.
En god leder er en god lytter, og de vet hvordan de kan bruke denne ferdigheten til å bygge sterke relasjoner, ta bedre beslutninger og skape en mer vellykket organisasjon.

Hvorfor er ivaretakelse av ansvar en av de viktigste oppgavene til en leder?

Det er mange grunner til at ivaretakelse av ansvar kan anses som en av de viktigste oppgavene til en leder. Her er etter min mening noen av de mest sentrale:

1. Å skape en kultur for ansvarlighet:
En god leder setter et eksempel for sine ansatte ved å ta ansvar for sine egne handlinger og beslutninger. Dette skaper en kultur for ansvarlighet i hele organisasjonen, der alle føler seg ansvarlige for sitt eget bidrag.

2. Å bygge tillit:
Når ledere tar ansvar, bygger de tillit til sine ansatte.
De viser at de er ærlige, pålitelige og villige til å stå til rette for sine handlinger.
Dette skaper et mer positivt og støttende arbeidsmiljø, der ansatte føler seg komfortable med å ta risiko og komme med nye ideer.

3. Å fremme læring og forbedring:
Når ting går galt, er det viktig at ledere er villige til å ta ansvar og lære av feilene sine.
Dette viser at de er forpliktet til kontinuerlig forbedring og at de verdsetter tilbakemeldinger. Dette kan føre til en mer effektiv og innovativ organisasjon.

4. Å motivere og inspirere:
Ledere som tar ansvar inspirerer sine ansatte til å gjøre det samme.
De viser at de bryr seg om organisasjonens suksess og at de er villige til å legge ned hardt arbeid for å nå målene.
Dette vil føre til økt produktivitet, motivasjon og engasjement blant ansatte.

5. Å styrke organisasjonens omdømme:
Når en leder tar ansvar for feil eller problemer, viser det at organisasjonen er ærlig, transparent og villig til å lære av sine feil.
Dette vil styrke organisasjonens omdømme og gjøre det mer attraktivt for både kunder og partnere.

I tillegg til disse fordelene er det også viktig å merke seg at det å unngå ansvar vil ha negative konsekvenser for en leder og en organisasjon. For eksempel, hvis en leder skylder på andre når ting går galt, kan det erodere tilliten til de ansatte og skape et negativt arbeidsmiljø. Det kan også føre til at organisasjonen mister kunder og partnere.

Derfor er det avgjørende for ledere å ta ansvar for sine handlinger og beslutninger. Ved å gjøre det vil de skape en mer effektiv, innovativ og vellykket organisasjon.

Hvordan ledere kan ivareta sine ansatte.

Å være en god leder handler om mer enn bare å gi ordrer og fullføre oppgaver.
Det handler også om å skape et positivt og støttende arbeidsmiljø der ansatte føler seg verdsatt og respektert.
Når de ansatte føler seg ivaretatt, er de mer sannsynlig å være motiverte, produktive og engasjerte i sitt arbeid.

Her er noen elementer ledere må ivareta for at de ansatte skal føle seg ivaretatt:

Kommunikasjon:

• Kommuniser regelmessig og effektivt med ansatte, både individuelt og i grupper.
• Vær åpen og ærlig, og gi tilbakemeldinger på en konstruktiv måte.
• Lytt aktivt til de ansattes bekymringer og ideer.
• Hold de ansatte informert om viktige beslutninger og endringer.
• Som leder må du være konsekvent og ikke vakle i kommuniserte beslutninger fra en dag til en annen

Anerkjennelse og belønning:

• Anerkjenn og belønn de ansattes prestasjoner, både store og små.
• Tilby muligheter for profesjonell utvikling og vekst.
• Gi de ansatte mulighet til å ta på seg nye utfordringer og ansvar.
• Skap en kultur for anerkjennelse og feiring.

Respekt og tillit:

• Behandle alle ansatte med respekt, uansett stilling eller bakgrunn.
• Skap et tillitsfullt arbeidsmiljø der de ansatte føler seg komfortable med å ta risiko og komme med nye ideer.
• Vær rettferdig og konsekvent i din behandling av ansatte.
• Hold dine løfter og forpliktelser.

Arbeidsmiljø:

• Sørg for et trygt og sunt arbeidsmiljø.
• Tilby fleksible arbeidsmuligheter og arbeidstider.
• Fremme en god balanse mellom arbeid og privatliv.
• Støtt de ansattes velvære og helse.

I tillegg til å ivareta de ansattes behov, har ledere også mange andre oppgaver de må ta seg av. Noen av de viktigste oppgavene inkluderer:

Sette mål og strategier:
Ledere må sette klare mål og strategier for sin avdeling eller team.
De må også kommunisere disse målene og strategiene til sine ansatte og sikre at alle jobber sammen mot et felles mål.

Planlegge og organisere:
Ledere må planlegge og organisere arbeidet til sine ansatte.
De må også delegere oppgaver, sette tidsfrister og følge opp fremdriften.

Løse problemer:
Ledere må kunne løse problemer og ta beslutninger.
De må også kunne håndtere konflikter og uenigheter.

Motivere og inspirere:
Ledere må kunne motivere og inspirere sine ansatte.
De må også kunne skape et positivt og støttende arbeidsmiljø.

Utvikle og veilede:
Ledere må kunne utvikle og veilede sine ansatte.
De må også kunne gi tilbakemeldinger og hjelpe ansatte med å nå sitt fulle potensiale.

Å være en god leder er en krevende, men givende oppgave.
Ved å ivareta sine ansatte og ta på seg sine andre oppgaver, kan ledere skape en mer effektiv, innovativ og vellykket organisasjon.

Å ivareta avdelingens ansvar for helheten i organisasjonen innebærer å ta hensyn til hvordan avdelingens arbeid påvirker organisasjonen som helhet og aktivt bidra til å nå organisasjonens mål. Dette kan innebære en rekke forskjellige oppgaver og ansvarsområder, avhengig av avdelingens størrelse, type og plassering i organisasjonsstrukturen.

Noen generelle prinsipper for å ivareta avdelingens ansvar for helheten inkluderer:

Å forstå organisasjonens mål og strategier:
Det er viktig for alle ansatte, inkludert ledere og medarbeidere, å ha en god forståelse av organisasjonens overordnede mål og strategier.
Dette gir dem et kontekst for sitt eget arbeid og hjelper dem å se hvordan deres bidrag passer inn i det store bildet.

Å kommunisere effektivt:
God kommunikasjon er avgjørende for å ivareta avdelingens ansvar for helheten.
Dette innebærer å kommunisere med andre avdelinger, ledelsen og eksterne interessenter. Det er viktig å være klar, konsist og profesjonell i all kommunikasjon.

Å samarbeide med andre avdelinger:
Ingen avdeling kan operere i et vakuum.
Det er viktig for avdelinger å samarbeide med hverandre for å nå felles mål. Dette kan innebære å dele informasjon, ressurser og kompetanse.

Å være proaktiv:
Ledere og medarbeidere bør være fremoverlente i å identifisere og løse problemer som kan påvirke organisasjonen som helhet.
De bør også være åpne for nye ideer og forslag til hvordan man kan forbedre organisasjonen.

Å ta ansvar:
Alle ansatte har et ansvar for å ivareta avdelingens ansvar for helheten.
Dette innebærer å ta eierskap til sitt eget arbeid, å være pålitelig og å gjøre sitt beste for å bidra til organisasjonens suksess.

I tillegg til disse generelle prinsippene, er det også viktig å være klar over de spesifikke ansvarsområdene til avdelingen. Dette kan variere avhengig av type organisasjon og avdelingens rolle i organisasjonen. For eksempel kan en finansavdeling ha ansvar for å forvalte organisasjonens økonomiske ressurser, mens en markedsføringsavdeling kan ha ansvar for å promotere organisasjonens produkter eller tjenester.

Uansett hva avdelingens spesifikke ansvarsområder er, er det viktig å huske at alle avdelinger spiller en viktig rolle i å nå organisasjonens mål. Ved å ivareta avdelingens ansvar for helheten kan avdelinger bidra til å skape en mer effektiv, innovativ og vellykket organisasjon.

Nådeløs og autoritær lederstil

I enkelte situasjoner er autoritær ledelse en nødvendighet, men dette er situasjons-styrt.

En person som leder autoritært som ledelinje i alle situasjoner er en person som aldri vil kunne lykkes i sin lederstilling, men det virkelige problemet er at det i mange organisasjoner manglet styrke og kultur til å håndtere autoritære ledere og konsekvensene disse påfører bedriften.

Dessverre har jeg for ofte sett at slike ledere får opptre uberørt fordi toppledelsen går med skylapper og har en inneboende frykt for å håndtere det som er vanskelig og krevende når det gjelder personalsaker.

I mange år i det sivile arbeidet jeg under en leder som benyttet autoritær ledelse konsekvent for å dekke sitt lederansvar.

 
Trass trusler om straff og oppsigelse, hvorav jeg blant annet ble tildelt en skriftlig tjenestepåtale som blokkerte meg fra økt lønn og avansement i fem år, klarte jeg å gjøre jobben min under denne lederen, men ene og alene med bakgrunn i at jeg visste at jeg kunne mitt fag på fingertuppene og hadde høy selvtillit til mine fagkunnskaper.

Trass i denne lederens spesifikke krav så gjorde jeg det som var best gagnet for beredskapsplanverket og for mitt fagfelt; og ikke minst for å sikre motivasjonen til de folkene som var mine beredskaps-mannskaper.

Men selv jeg må innrømme at det i lengden ble krevende å stå alene i mot lederen jeg var tildelt i de årene dette var min avdelingssjef. Mest klandret jeg de rundt og over meg som ikke ville høre og se at denne personen måtte jobbe med tall; og ikke med folk.


Det er flere psykologiske faktorer som bidrar til at individer velger en autoritær lederstil for å håndtere sitt daglige ledelsesansvar, og som de rundt vedkommende gjennom å forstår hvordan denne personen med sin lederstil avdekker sin sanne personlighet.

Høyt maktbehov:
Personer med et høyt maktbehov har et sterkt ønske om å kontrollere og dominere andre. De vil trives i posisjoner med autoritet og bruke sin makt til å få frem sine ønsker.

Lav toleranse for usikkerhet:
Personer med lav toleranse for usikkerhet vil ha en tendens til å favorisere autoritære lederstiler for å skape en følelse av orden og kontroll i uforutsigbare situasjoner.De vil være ukomfortable med tvetydighet og foretrekke å ha klare regler og hierarkier.

Lav selvtillit:
I de fleste tilfeller vil autoritær lederstil maskere usikkerhet hos lederen.
De vil bruke kontroll og strenghet for å kompensere for en mangel på tro på sine egne evner, eller for å skjule frykt for å bli utfordret.

Mangel på ledelse-trening og erfaring:
Ledere som mangler tilstrekkelig opplæring eller veiledning i alternative lederstiler, vil ofte ty til autoritære metoder av mangel på kunnskap om andre alternativer.
Ledere som er autoritære til det daglige har mangel på refleksjon og selvbevissthet.

Ledere som ikke tar seg tid til å reflektere over sin egen lederstil og dens innvirkning på andre, vil være blinde for de negative effektene av en autoritær tilnærming.
De mangler evnen til å se hvordan deres handlinger kan skape et fiendtlig og undertrykkende arbeidsmiljø.


Autoritær ledelse er preget av streng kontroll, hierarki og begrenset autonomi for ansatte (der medarbeiderne ikke får handlingsrom til å bruke sin kompetanse til å ta valg og gjøre egne vurderinger innen rammene av sin jobbrolle), vil være en ineffektiv og skadelig lederstil i det daglige.


Den autoritære lederstilen er demotiverende og undertrykkende.
De ansatte vil under denne typen ledelse føle seg overvåket og kontrollerte, noe som vil føre til frustrasjon, mangel på eierskap og lavere motivasjon.

Deres kreativitet og innovasjon blir undertrykt da frykten for å feile eller utfordre lederen hindrer ansatte i å ta initiativ.

Begrenset autonomi vil føre til at ansatte mister interessen for sitt arbeid og føler seg uengasjerte.

Denne lederstilen hindrer læring og utvikling. De ansatte får begrenset muligheter til å ta ansvar, lære av feil og utvikle sine ferdigheter.

En autoritær leder tar ofte alle beslutningene selv, noe som hindrer ansatte i å bidra med sine ideer og perspektiver.

Manglende tillit og åpenhet vil hindre effektiv kommunikasjon og kunnskapsdeling.


Autoritær ledelse vil over tid øke stress og frustrasjon.

Den konstante trusselen om reprimande eller straff vil skape et stressende og anspent arbeidsmiljø.

De ansatte vil føle seg undertrykt og redd for å uttrykke seg fritt, noe som vil føre til emosjonelle og mentale helseproblemer. (Økt sykefravær og overturn).

Den autoritære lederens fokus på kontroll kan føre til mikromanagement og unødvendig byråkrati, som kan være frustrerende for både ansatte og ledere.


Autoritær ledelse fører til redusert produktivitet og effektivitet.

Demotiverte og frustrerte ansatte er mindre produktive og effektive.Deres følelse av mangel på tillit og samarbeid vil hindre effektiv problemløsning og teamarbeid.
Den autoritære lederens fokus på kontroll vil hindre at innovative ideer og løsninger blir tatt i bruk.

For å skape et effektivt og produktivt arbeidsmiljø er det viktig å velge en lederstil som fremmer tillit, åpenhet, samarbeid og autonomi for alle ansatte.

Autoritære ledere blir i ytterste grad nådeløse.

Nådeløse ledere har en lederstil som ikke lar seg formilde av bønner eller barmhjertighet, og som ufravikelig holder på og gjennomfører sine beslutninger, kan beskrives med følgende begreper:


Denne leder-stilen er preget av strenge regler og krav.

• Lederen er ofte direkte og kompromissløs i sin kommunikasjon, og kan virke kald eller distansert.
• Lederen er ufravikelig og holder fast på sine beslutninger, selv når de møter motstand eller kritikk. De vil være motvillige til å endre kurs, selv om det er tydelig at noe ikke fungerer.
• Lederen behandler alle likt og følger reglene konsekvent. De gjør ingen unntak, selv om det kan virke urimelig i noen tilfeller.
• Lederen er rask til å ta beslutninger og handle på dem. De er ikke redde for å ta risiko eller å stå opp for det de tror på.
• Lederen er fokusert på å nå målene sine, og de er villige til å gjøre det som er nødvendig for å oppnå dem. De kan være mindre opptatt av sine ansattes følelser eller behov.
• Lederen tar alle beslutningene selv og gir lite rom for innspill fra sine ansatte. De kan virke kontrollerende og micromanage sine ansatte.

Denne typen lederstil kan være effektiv i noen situasjoner, for eksempel når det er behov for raske beslutninger eller når det er viktig å følge strenge regler.
Men denne lederen vil også skape et negativt arbeidsmiljø og føre til at ansatte blir frustrerte, umotiverte og ineffektive.

En effektiv leder er i stand til å tilpasse sin lederstil til situasjonen og behovene til sine ansatte, og bruke en rekke forskjellige tilnærminger for å oppnå de beste resultatene.