Veiledning av ansatte er en viktig del av en leders ansvar.

Utfordringer med veiledning i norske organisasjoner og bedrifter

Mitt inntrykk, og min personlige erfaring, etter over 20 år i sivil arbeid, er at norske organisasjons og bedriftsledere er alt for dårlige i kunsten å veilede sine ansatte.
Det er nok forståelig at jeg har denne opplevelsen, for den bekreftes av en undersøkelse fra Manpower Group Norge i 2021 fant at 42% av norske arbeidstakere mener de ikke mottar veiledning ofte nok eller av god nok kvalitet.
Dette vil ha en rekke negative konsekvenser, både for den enkelte ansatte og for organisasjonen som helhet.

NB! Forskjellen på det å skolere og det å veilede

Selv om både skolering og veiledning har som mål å forbedre en ansatts ferdigheter og kunnskap, er det noen viktige forskjeller mellom de to:

Skolering:

• Formål:
  Skolering fokuserer på å overføre spesifikk kunnskap eller ferdigheter til en gruppe eller enkeltpersoner.
  Det handler ofte om å lære dem å utføre en oppgave eller bruke et verktøy på en bestemt måte.
• Metode:
  Skolering foregår ofte i en strukturert setting, med en instruktør som leder undervisningen.
  Det kan brukes forskjellige metoder, som forelesninger, demonstrasjoner, øvelser og gruppearbeid.
• Varighet:
  Skolering kan vare fra noen få timer til flere dager eller uker, avhengig av kompleksiteten til emnet.
• Resultat:
  Det forventede resultatet av skolering er at de som deltar skal kunne utføre den oppgaven eller bruke verktøyet de har blitt undervist i.

Veiledning:

• Formål:
  Veiledning fokuserer på å hjelpe en enkeltperson med å utvikle seg og nå sitt fulle potensiale.
  Det handler om å gi støtte og veiledning til den ansatte slik at de kan ta sine egne beslutninger og finne sine egne løsninger.
• Metode:
  Veiledning foregår ofte i en individuell setting, med en veileder som jobber med den ansatte.
  Det kan brukes forskjellige metoder, som samtaler, tilbakemelding, refleksjon og problemløsning.
• Varighet:
  Veiledning er en pågående prosess som kan vare i flere måneder eller år.
• Resultat:
  Det forventede resultatet av veiledning er at den ansatte skal bli mer selvstendig, selvsikker og effektiv.

I et nøtteskall:

• Skolering handler om å lære noe nytt, mens veiledning handler om å bli bedre på det du allerede kan.
• Skolering er ofte en kortvarig og strukturert prosess, mens veiledning er en pågående og individuell prosess.
• Skolering har et forutbestemt resultat, mens veiledning fokuserer på individuell utvikling.

Det er viktig å merke seg at både skolering og veiledning kan være verdifulle verktøy for ledere.
Det beste verktøyet avhenger av den spesifikke situasjonen og behovene til den ansatte.

I tillegg til de ovennevnte forskjellene, er det også noen andre ting å huske på:

• Skolering kan være en effektiv måte å introdusere nye konsepter eller ideer på, mens veiledning er en effektiv måte å hjelpe ansatte med å implementere det de har lært i sitt eget arbeid.
• Skolering kan være en kostnadseffektiv måte å trene et stort antall ansatte på, mens veiledning kan være en mer tidkrevende og kostbar prosess.
• Skolering kan være en god måte å motivere og engasjere ansatte på, mens veiledning kan være en god måte å bygge relasjoner og tillit til ansatte på.

Noen av grunnene til at veiledning er en utfordring i norske organisasjoner og bedrifter inkluderer:

• Mangel på tid og ressurser:
  Ledere har ofte mye å gjøre, og de har kanskje ikke tid til å gi sine ansatte den veiledningen de trenger.
  I tillegg har mange organisasjoner ikke tilstrekkelige ressurser til å tilby formell veiledningsprogrammer.
• Manglende bevissthet:
  Noen ledere er kanskje ikke klar over viktigheten av veiledning, eller de vet ikke hvordan de skal gi veiledning på en effektiv måte.
• Frykt for å gi negativ tilbakemelding:
  Noen ledere er redde for å gi negativ tilbakemelding til sine ansatte, for frykten for å skade forholdet eller demotivere dem.
• Ukultur for åpenhet og tilbakemelding:
  I noen organisasjoner er det ikke en kultur for åpenhet og tilbakemelding.
  Dette vil gjøre det vanskelig for ansatte å ta opp bekymringer eller be om veiledning.

Konsekvensene av manglende veiledning kan være betydelige, både for den enkelte ansatte og for organisasjonen som helhet. For den enkelte ansatte vil manglende veiledning føre til:

• Usikkerhet om prestasjoner:
  Ansatte kan være usikre på hvordan de gjør det, og de kan mangle retning og mål.
• Lav motivasjon og engasjement:
  Ansatte kan føle seg umotiverte og uengasjerte i sitt arbeid hvis de ikke føler at de får den støtten de trenger.
• Dårlig beslutningstaking:
  Ansatte kan ta dårlige beslutninger hvis de ikke har den veiledningen de trenger til å forstå alle alternativene sine.
• Høyt turnover:
  Ansatte kan være mer sannsynlig å forlate jobben sin hvis de ikke føler at de blir støttet og utviklet.

For organisasjonen som helhet vil manglende veiledning føre til:

• Redusert produktivitet:
  Ansatte som ikke er motiverte og engasjerte er mindre produktive.
• Økte kostnader:
  Høy turnover kan være dyrt for organisasjoner, da det koster tid og penger å rekruttere og opplære nye ansatte.
• Dårligere beslutningstaking:
  Dårlig beslutningstaking vil føre til tapte inntekter og andre negative konsekvenser.
• Skade på omdømme:
  En organisasjon med et rykte for å være dårlig på veiledning vil slite med å tiltrekke seg og beholde talentfulle ansatte.

Hvordan kan man forbedre veiledning i norske organisasjoner og bedrifter?

Det er en rekke ting som kan gjøres for å forbedre veiledning i norske organisasjoner og bedrifter.
Noen av de viktigste tiltakene inkluderer:

• Øke bevisstheten om viktigheten av veiledning:
  Ledere og ansatte må forstå at veiledning er en viktig del av lederutviklingen og at det kan ha en positiv innvirkning på både den enkelte ansatte og organisasjonen som helhet.
• Gi ledere opplæring i veiledning:
  Ledere må ha ferdighetene de trenger til å gi effektiv veiledning.
  Dette kan innebære opplæring i hvordan man gir og mottar tilbakemelding, hvordan man setter mål og hvordan man løser problemer.
• Skape en kultur for åpenhet og tilbakemelding:
  Organisasjoner må skape en kultur der ansatte føler seg komfortable med å ta opp bekymringer og be om veiledning.
  Dette kan innebære å etablere klare retningslinjer for tilbakemelding og å skape et trygt og støttende arbeidsmiljø.
• Tilby formell veiledningsprogrammer:
  Organisasjoner kan tilby formell veiledningsprogrammer som parer ansatte med veiledere.
  Dette kan være en effektiv måte å gi ansatte den støtten de trenger på for å utvikle seg og lykkes i sine roller.

Ved å ta disse tiltakene kan norske organisasjoner og bedrifter skape en kultur for veiledning som kan føre til en mer motivert, produktiv og vellykket arbeidsstyrke.

Veiledning av ansatte: Fra et lederperspektiv

Veiledning av ansatte er en viktig del av en leders ansvar.
Det handler om å gi støtte og veiledning til de ansatte slik at de kan utvikle seg, bli mer effektive og nå sitt fulle potensiale.
Effektiv veiledning vil ha en rekke positive effekter, både for den enkelte ansatte og for organisasjonen som helhet.

Hvordan skal veiledning av egne ansatte gjennomføres?

Det er ingen enkelt "riktig" måte å veilede ansatte på, da den beste tilnærmingen vil variere avhengig av den enkelte ansatte, lederens stil og organisasjonskulturen. Noen generelle tips for effektiv veiledning inkluderer:

• Etabler et tillitsfullt forhold:
  For å gi effektiv veiledning er det viktig å ha et tillitsfullt forhold til den ansatte. Dette betyr at du må være åpen, ærlig og respektfull.
• Sett klare mål:
  Det er viktig å sette klare mål for veiledningen. Hva ønsker du å oppnå med veiledningen?
  Når du vet hva du ønsker å oppnå, kan du planlegge veiledningen på en mer effektiv måte.
• Gi regelmessig tilbakemelding:
  Tilbakemelding er en viktig del av veiledningen.
  Det er viktig å gi regelmessig tilbakemelding, både positiv og negativ. Tilbakemeldingen skal være konkret, konstruktiv og handlingsrettet.
• Vær en god lytter:
  Det er viktig å være en god lytter når du veileder en ansatt.
  Dette betyr at du må gi den ansatte din fulle oppmerksomhet og la dem snakke uten å bli avbrutt.
• Vær tålmodig:
  Veiledning tar tid.
  Det er viktig å være tålmodig med den ansatte og gi dem den tiden de trenger for å lære og vokse.
• Vær fleksibel:
  Det er viktig å være fleksibel og tilpasse veiledningen til den enkelte ansattes behov.
• Følg opp:
  Det er viktig å følge opp veiledningen for å sikre at den ansatte har forstått tilbakemeldingen din og at de tar de nødvendige grepene for å forbedre seg.

Hvor bredt omfattes det?

Veiledning av ansatte kan omfatte et bredt spekter av emner, inkludert:

• Ytelse:
  Veiledning om ytelse omfatte å gi tilbakemelding på den ansattes prestasjoner, å sette mål for forbedring og å hjelpe den ansatte med å utvikle sine ferdigheter.
• Karriereutvikling:
  Veiledning om karriereutvikling kan omfatte å hjelpe den ansatte med å identifisere sine mål, å utvikle en karriereplan og å finne muligheter for utvikling og opplæring.
• Problemløsning:
  Veiledning om problemløsning kan omfatte å hjelpe den ansatte med å identifisere problemer, å finne løsninger og å implementere disse løsningene.
• Konfliktløsning:
  Veiledning om konfliktløsning kan omfatte å hjelpe den ansatte med å forstå konflikter, å håndtere konflikter på en konstruktiv måte og å forhindre konflikter i fremtiden.

I tillegg til disse spesifikke emnene kan veiledning også omfatte mer generelle temaer som motivasjon, teamarbeid og kommunikasjon.

Avslutning
Veiledning av ansatte er en viktig del av en leders ansvar.
Ved å gi effektiv veiledning kan ledere hjelpe sine ansatte med å utvikle seg, bli mer effektive og nå sitt fulle potensiale. Dette kan føre til en mer motivert, produktiv og vellykket arbeidsstyrke.