Dekadent ledelse

Dekadent er et ord som brukes for å beskrive noe som er overdådig, forfallent, eller moralsk forkomment.

Dekadent ledelse er et begrep som ofte brukes for å beskrive en ledelsesstil som er preget av overdreven luksus, unormalt høye lønninger, moralsk forfall og misbruk av makt. 
Det er en forkastelig ledelses-stil som en desverre ser alt for mye av fordi det rett og slett ikke burde eksistere; og slett ikke innen det politiske Norge som det gjør i dag:
Denne ledelsesfilosofien omfatter:

Prioritering av personlige gevinster:
Lederen setter egne interesser og nytelse foran organisasjonens mål.

Misbruk av ressurser:
Bedriftens midler brukes til personlig vinning eller unødvendige luksusutgifter.

Ignorering av etiske hensyn:
Lederen tar beslutninger som skader ansatte, kunder eller miljøet.

Kjønns- og maktmisbruk:
En kultur av trakassering, favorisering og nepotisme; gi jobb til slekt og venner fremfor til kompetente arbeidssøkere.

Tap av fokus på langsiktige mål:
Kortsiktige gevinster prioriteres over bærekraftig vekst.

Hvorfor er dekadent ledelse problematisk?
Enkelt og greit er svaret på dette at dette gir:

Lav moral og produktivitet:
Ansatte mister motivasjonen når de ser at lederen ikke setter et godt eksempel.

Tap av tillit:
Både ansatte, kunder og investorer mister tillit til organisasjonen.

Juridiske problemer:
Misbruk av makt og ressurser kvil før eller senere føre til rettslige konsekvenser.

Økonomisk kollaps:
Kortsiktig tenkning og misbruk av ressurser kan føre til økonomiske problemer.

Vi kan trekke på skulderen til dette og avvise at dekadent ledelse er et problem i vårt perfekte Norge, men for de som forstår ledelse som et fag 

• Offentlig sektor:
  • Korrupsjon:
    Selv om Norge generelt har  forholdsvislav korrupsjon sammenlignet med det vi kaller Bananrepublikker, så har det vært mange tilfeller av ledere som har misbrukt sin stilling for personlig vinning.
  • Misbruk av offentlige midler:
    Flere offentlige ledere har blitt kritisert for å bruke offentlige midler på luksuriøse formål eller for å favorisere venner og bekjente.
• Privat sektor:
  • Arbeidsmiljøsaker:
    Det har vært flere tilfeller av dårlig arbeidsmiljø i norske bedrifter, der ledere har blitt kritisert for å prioritere profitt fremfor ansattes velferd.
  • Finanskriser:
    Under finanskrisen i 2008 ble flere norske ledere kritisert for risikabelt investeringsvalg og for å ha beriket seg selv på bekostning av aksjonærene.
• Idrett:
  • Doping og juks:
    Ledere i idretten har blitt kritisert for å ha tolerert eller tilrettelagt for doping og juks.
  • Misbruk av makt:
    Flere trenere har blitt beskyldt for å ha misbrukt sin maktposisjon overfor utøvere.

Eksempler på dekadent ledelse i andre land:

Selv om vi ikke har like mange offentlig kjente eksempler fra Norge, finnes det flere kjente eksempler fra andre land, som Enron-skandalen i USA eller Volkswagen-skandalen i Tyskland.
Disse sakene illustrerer hvordan dekadent ledelse kan føre til store økonomiske tap, tap av tillit og juridiske konsekvenser.

Mens begrepet dekadent ledelse kan være vanskelig å definere og dokumentere, er det viktig å være oppmerksom på at dårlig ledelse kan ha alvorlige konsekvenser for både enkeltindivider og samfunnet som helhet.

En dekadent leder er typisk en som har mistet fokus på sine primære oppgaver og ansvaret overfor organisasjonen eller de ansatte.

Hvem blir dekadente ledere?

Å definere en enkelt personlighetstype som ligger bak en dekadent leder er en overforenkling, da det er en rekke komplekse faktorer som spiller inn.
Likevel kan man identifisere noen trekk som ofte er til stede hos personer som velger denne lederstilen:

• Narsissisme:
  En sterk tro på egen overlegenhet, et behov for beundring og en manglende evne til empati kan drive en person til å utnytte sin posisjon til personlig vinning.
• Machiavellisme:
  En manipulerende og kynisk holdning til andre mennesker, hvor målet helliger midlene.
• Psykopatiske trekk:
  Mangel på samvittighet, impulsivitet, og en tendens til å ignorere sosiale normer kan bidra til en dekadent lederstil.
• Grandiose fantasier:
  En sterk tro på egen storhet og en tendens til å overvurdere egne evner kan føre til risikable beslutninger og et tap av realitetsorientering.
• Mangel på empati:
  En manglende evne til å forstå og dele følelsene til andre kan gjøre det lettere å utnytte og manipulere mennesker.

Andre faktorer som kan bidra til dekadent ledelse:

• Kulturelle faktorer:
  En kultur som verdsetter materiell velstand og status kan oppmuntre til dekadent atferd.
• Organisasjonskultur:
  En organisasjon med svak kontroll og et manglende fokus på etikk kan legge til rette for misbruk av makt.
• Manglende ansvarlighet:
  Hvis det ikke er noen klare konsekvenser for uetisk oppførsel, kan ledere føle seg fristet til å utnytte sin posisjon.

En bedrift kan ikke automatisk stemples som etisk bare fordi de har etablert et etisk regelverk.

Et etisk regelverk er et viktig første skritt, men det er langt fra tilstrekkelig for å sikre etisk drift. For å bli ansett som en virkelig etisk bedrift, må regelverket:

• Implementeres fullt ut:
  Reglene må følges i praksis av alle ansatte på alle nivåer, fra toppledelsen til nyansatte.
• Være levende og dynamisk:
  Etiske utfordringer endrer seg over tid, og regelverket må tilpasses og oppdateres for å møte nye situasjoner.
• Være forankret i bedriftskulturen:
  Etiske verdier må være en integrert del av bedriftens kultur og synliggjøres i alle aspekter av virksomheten.
• Vareta gjennom klare rutiner og prosedyrer:
  Det må være tydelige rutiner for å rapportere og håndtere etiske dilemmaer, og det må være konsekvenser for brudd på regelverket.

Andre faktorer som bidrar til en etisk bedrift:

• Transparens: Bedriften må være åpen om sine beslutninger og handlinger.
• Ansvarlighet: Bedriften må ta ansvar for sine handlinger og konsekvensene av dem.
• Bærekraft: Bedriften må ta hensyn til miljøet og samfunnet i sine beslutninger.
• Sosial rettferdighet: Bedriften må bidra til å skape et rettferdig samfunn.

Hvorfor er det ikke nok med et regelverk?

• Papir er bare en innpakning:
  Et regelverk kan se bra ut på papiret, men det er handlingene som teller.
• Kontekstuelle utfordringer:
  Etiske dilemmaer er ofte komplekse og krever mer enn bare å følge et sett med regler.
• Lederskap:
  Toppledelsens engasjement og eksempel er avgjørende for å skape en etisk organisasjonskultur.

Et etisk regelverk er et viktig verktøy, men det er bare ett av mange elementer som bidrar til en etisk bedrift.
For å bli ansett som virkelig etisk, må bedriften ha en helhetlig tilnærming som inkluderer både formelle strukturer og en sterk etisk kultur.

Bedrifter som tillater dekadent ledelse har et svekket forhold til etikk.

La meg prøve å utdype hvorfor dette er tilfellet:

• Etikk handler om mer enn bare regler:
  Et etisk regelverk er en god start, men etikk handler om mye mer enn bare å ha et sett med regler.
  Det handler om verdier, holdninger og en dyp forståelse for hva som er rett og galt. Når en bedrift tillater dekadent ledelse, viser det at de ikke tar etikk på alvor, og at de er mer opptatt av kortsiktig gevinst enn langsiktig bærekraft.
• Lederskap gir eksempel:
  Ledere setter tonen i en organisasjon.
  Når en leder oppfører seg uetisk, sender det et signal til de ansatte om at det er greit å kutte hjørner og prioritere egne interesser fremfor organisasjonens.
  Dette undergraver tilliten og kan føre til en negativ spiral.
• Konsekvensene av dekadent ledelse:
  Dekadent ledelse kan føre til en rekke negative konsekvenser, både for bedriften og for samfunnet.
  Det vil føre til økonomiske tap, juridiske problemer, tap av kunder og ansatte, og et svekket omdømme.
  Dette understreker at etikk ikke bare er et moralsk spørsmål, men også et økonomisk og strategisk spørsmål.
• Etikk er en investering:
  Å investere i etikk er en langsiktig investering. Bedrifter som har en sterk etisk profil tiltrekker seg dyktige medarbeidere, lojale kunder og investorer. De er også bedre rustet til å håndtere kriser og utfordringer.

For å oppsummere kort:
En bedrift som tillater dekadent ledelse signaliserer at de ikke har en reell og sunn forståelse av etikk.
Det er en kortsiktig og selvsentrert tilnærming som til syvende og sist vil skade både bedriften.

Det vi ønsker er den rake motsetningen til dekadent ledelse:

Ansvarlig ledelse:
Lederen setter organisasjonens mål og interessenter foran egne interesser.

Etisk ledelse:
Lederen tar beslutninger basert på etiske prinsipper.

Transparens:
Lederen er åpen og ærlig om organisasjonens virksomhet.

Når blir det forståelse for at ledelse er et fagområde?

Det er skremmende hvor lett sjefer og ledere tar på det leder-fager, og hvor lite de forstår av at ulike grupperinger trenger ulike lederstiler og teknikker.

Det virker nesten som at sjefer og ledere tror at det er ett fett hvilken ledertrening de har fått for å kunne fungere i stillingen; som om det ville vært det samme treningsprogrammet for en høydehopper og en sykkelritter, en kulekaster og en 5000-meterløper

Det er store vesensforskjeller i ledelsesteknikker når man leder for eksempel en gruppe fagspesialister sammenlignet med å lede en stab bestående av flere faggrupper.

Ledelse av fagspesialister:

• Autonomi:
  Fagspesialister har ofte høy kompetanse og stor selvstendighet.
  De trenger rom for å utvikle egne ideer og løse komplekse problemer.
  Ledelsen må derfor fokusere på å delegere oppgaver, gi klare mål og gi tillit.
  
  
• Faglig dybde:
  For å kunne lede fagspesialister må lederen ha en viss forståelse av fagområdet. Dette gjør det mulig å gi konstruktiv tilbakemelding og å ta beslutninger som er basert på faglig innsikt.
  
  
• Motivasjon:
  Fagspesialister er ofte motivert av faglige utfordringer og muligheten til å bidra til utviklingen av feltet.
  Ledelsen må derfor sørge for at det er tilstrekkelige utfordringer og muligheter for faglig vekst.

Ledelse av en stab med flere faggrupper:

• Samarbeid:
  I en stab med flere faggrupper er det viktig å fremme samarbeid på tvers av fagområder.
  Lederen må derfor legge til rette for kommunikasjon og koordinering mellom de ulike gruppene.
  
  
• Overordnet perspektiv:
  Lederen må ha et overordnet perspektiv på organisasjonens mål og hvordan de ulike faggruppene bidrar til å nå disse målene.
  
  
• Konfliktløsning:
  Det kvil til tider oppstå konflikter mellom ulike faggrupper. Lederen må derfor ha gode evner til å løse konflikter og til å mediere mellom ulike interesser.

Sammenligning:

Egenskap	Ledelse av fagspesialister	Ledelse av en blandet stab
Fokus	Individuell utvikling, faglig dybde	Samarbeid, overordnet perspektiv
Stil	Delegere, gi tillit	Koordinere, mediere
Kompetanse	Faglig innsikt	Overordnet forståelse

Begge typer ledelse krever ulike ferdigheter og tilpasninger.
En leder som er god på å lede fagspesialister, trenger ikke nødvendigvis å være like god på å lede en stab med flere faggrupper.

Det er viktig å være bevisst på de ulike utfordringene og å tilpasse ledelsesstilen deretter.
Kompleksitet av oppgavene  de ulike gruppene skal løse vil kreve mer samordning og samarbeid.

Hvilke konkrete verktøy og teknikker må benyttes for å lede en stab med flere faggrupper?

Å lede en stab med flere faggrupper krever et bredt spekter av verktøy og teknikker for å sikre effektiv koordinering, samarbeid og måloppnåelse. Her er noen sentrale elementer:

1. Klar kommunikasjonsstrategi:

• Åpne kommunikasjonskanaler: 
  Bruk ulike plattformer som møter, e-post, intranett og prosjektledelsesverktøy for å sikre at alle er informert.
  
  
• Regelmessige møter:
  Avhold både hele stabsmøter og møter med de ulike faggruppene for å oppdatere, diskutere og løse problemer.
  
  
• Tydelig og konsistent språk:
  Bruk et språk som alle forstår og unngå fagterminologi som ikke er kjent for alle.

2. Felles mål og visjon:

• Utvikle en felles visjon:
  Arbeid sammen med staben for å utforme en klar og inspirerende visjon som alle kan identifisere seg med.
  
  
• Sette SMART-mål:
  Definer spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte mål som alle faggrupper bidrar til.
  
  
• Kommunisere målsettingene:
  Sørg for at alle i staben forstår hvordan deres arbeid bidrar til de overordnede målene.

3. Samarbeid og koordinering:

• Kryssfunksjonelle team:
  Opprett team med medlemmer fra ulike faggrupper for å løse spesifikke prosjekter eller utfordringer.
  
  
• Felles prosjektledelsesverktøy:
  Bruk verktøy som Trello, Asana eller Microsoft Project for å planlegge, følge opp og visualisere prosjekter.
  
  
• Regelmessig statusoppdatering:
  Etabler en struktur for å følge opp fremdriften på prosjekter og dele resultater.

4. Konfliktløsning og beslutningstaking:

• Åpne fora for diskusjon:
  Oppmuntre til åpen dialog og ulike perspektiver.
  
  
• Felles beslutningstaking: I
  nvolver relevante faggrupper i beslutningsprosesser som påvirker deres arbeid.
  
  
• Mediere konflikter:
  Vær forberedt på å mediere konflikter som kan oppstå mellom ulike faggrupper.

5. Utvikling av medarbeidere:

• Tilpasset opplæring:
  Tilby opplæring og utvikling som er relevant for hver enkelt medarbeider og faggruppe.
  
  
• Karriereveiledning:
  Støtt medarbeiderne i deres profesjonelle utvikling og karriereplanlegging.
  
  
• Anerkjennelse og belønning:
  Anerkjenn gode prestasjoner og bidrag fra hver enkelt medarbeider og faggruppe.

6. Ledelsesstil:

• Inspirerende ledelse:
  Vær en rollemodell og inspirer medarbeiderne til å yte sitt beste.
  
  
• Delegerende ledelse:
  Delegere oppgaver og ansvar til medarbeiderne for å øke deres engasjement og ansvarsfølelse.
  
  
• Servant leadership:
  Betrakte seg selv som en tjener for teamet og støtte medarbeiderne i deres arbeid.

7. Evaluering og forbedring:

• Regelmessig evaluering:
  Utfør regelmessige evalueringer av teamets prestasjon og samarbeidsdynamikk.
  
  
• Justering av strategier:
  Vær fleksibel og juster strategier og tilnærminger etter behov.

Hvordan kan man motivere fagspesialister som føler seg underutfordret?

Det er helt forståelig at fagspesialister som føler seg underutfordret og/eller som opplever dårlig ledelse kan miste motivasjonen. Her er noen strategier for å øke motivasjonen til disse ansatte.

1. Åpne dialog og aktiv lytting:

• Inviter til samtale:
  Ta initiativ til en åpen og ærlig samtale med den ansatte.
  
  
• Lytt aktivt:
  Vis at du tar deres bekymringer på alvor ved å lytte oppmerksomt og uten å avbryte.
  
  
• Still åpne spørsmål:
  Oppmuntre til åpenhet ved å stille spørsmål som "Hvordan kan jeg best støtte deg i din rolle?" eller "Hva trenger du for å føle deg mer utfordret?".

2. Tilpassede oppgaver og prosjekter:

• Identifiser styrker:
  Hjelp den ansatte med å identifisere sine styrker og interesser.
  
  
• Tilpass oppgaver:
  Tildel oppgaver som utnytter deres kompetanse og gir dem mulighet til å vokse.
  
  
• Delegering av ansvar:
  Gi den ansatte mer ansvar og myndighet til å ta beslutninger.
  
  
• Utfordrende prosjekter:
  Involver den ansatte i nye og spennende prosjekter som kan stimulere deres kreativitet og problemløsningsevne.

3. Karriereutvikling og opplæring:

• Karriereveiledning:
  Hjelp den ansatte med å utvikle en personlig karriereplan.
  
  
• Opplæring og kurs:
  Tilby muligheter for opplæring og kurs som kan bidra til økt kompetanse og utvikling.
  
  
• Mentoring:
  Koble den ansatte med en mentor som kan gi støtte og veiledning.

4. Anerkjennelse og belønning:

• Ros og anerkjennelse:
  Gi regelmessig ros og anerkjennelse for godt arbeid.
  
  
• Ikke-monetære belønninger:
  Tilby ikke-monetære belønninger som økt frihet, fleksibel arbeidstid eller mulighet til å delta i spennende prosjekter.

5. Forbedret ledelse, Toppledelsens ansvar

• Trening i ledelse:
  Sørg for at ledere får nødvendig trening i ledelse og kommunikasjon.
  
  
• Klarere målsetting:
  Definer klare og målbare mål for avdelingen og for den enkelte medarbeider.
  
  
• Regelmessig feedback:
  Gi regelmessig tilbakemelding til medarbeiderne om deres prestasjoner.

6. Endringer i arbeidsmiljøet:

• Økt samarbeid:
  Oppmuntre til samarbeid og kunnskapsdeling mellom medarbeiderne.
  
  
• Fleksibel arbeidstid:
  Vurder om fleksibel arbeidstid kan være en løsning for å øke trivsel og produktivitet.
  
  
• Ergonomisk arbeidsplass:
  Sørg for at arbeidsplassen er ergonomisk innrettet for å redusere fysiske plager.

7. Åpenhet om utfordringer:

• Vær ærlig:
  Vær åpen om organisasjonens utfordringer og begrensninger.
  
  
• Involver medarbeidere:
  Involver medarbeiderne i å finne løsninger på utfordringer.

 Det er viktig å handle raskt for å unngå at misfornøyde medarbeidere blir demotiverte og søker seg nye jobber. Ved å ta tak i årsakene til problemet og implementere tiltak som øker motivasjonen, vil du bidra til å beholde verdifulle medarbeidere og styrke din organisasjon.

Hvilke utfordringer kan oppstå når man skal integrere nye medarbeidere i en etablert gruppe?

Å integrere nye medarbeidere i en etablert gruppe kan være en utfordrende prosess, men det er også en viktig oppgave for å sikre en vellykket overgang og et godt arbeidsmiljø. 

• Etablerte relasjoner:
  Nye medarbeidere vil ofte føle seg utenfor når de kommer inn i en gruppe med allerede etablerte relasjoner og vennskap.
  
  
• Ulike arbeidsmetoder:
  Nye medarbeidere vil ha ulike arbeidsmetoder og vaner enn de etablerte, noe som kan føre til misforståelser og konflikter.
  
  
• Manglende kunnskap om organisasjonen:
  Nye medarbeidere trenger tid til å sette seg inn i organisasjonens kultur, verdier og rutiner.
  
  
• Frykt for det ukjente:
  Både nye og etablerte medarbeidere vil ofte føle usikkerhet og frykt for det ukjente.
  
  
• Motstand mot endring:
  Etablerte medarbeidere kan være motvillige til endringer som nye medarbeidere representerer.

For å minimere disse utfordringene kan man gjøre følgende:

• Klar rolledefinisjon:
  Sørg for at den nye medarbeideren har en klar forståelse av sin rolle og oppgaver.
  
  
• Introduksjonsprogram:
  Utvikle et strukturert introduksjonsprogram som gir den nye medarbeideren en god start.
  
  
• Mentorordning:
  Tildel en mentor som kan støtte og veilede den nye medarbeideren.
  
  
• Sosiale aktiviteter:
  Arranger sosiale aktiviteter for å integrere den nye medarbeideren i gruppen.
  
  
• Åpen kommunikasjon:
  Oppmuntre til åpen og ærlig kommunikasjon mellom alle medarbeidere.
  
  
• Tålmodighet:
  Ha tålmodighet og forståelse for at det tar tid for nye medarbeidere å bli kjent med organisasjonen og gruppen.

For å sikre en vellykket integrering er det viktig å:

• Involvere både nye og etablerte medarbeidere i prosessen.
• Skape et inkluderende arbeidsmiljø.
• Følge opp den nye medarbeideren regelmessig.

Ved å være proaktiv og planlegge for integreringen på forhånd, vil man redusere risikoen for at nye medarbeidere føler seg utenfor og øke sjansene for at de blir en verdifull del av gruppen.

Røper utilstrekkelighet som i eventyret med Keiserens og klærne

Inkompetente sjefer og ledere røper sin utilstrekkelighet lik keiseren i eventyret Keiserens klær; de er bare for inkompetente til å se sine tydelige svakheter selv.

En avdelingsleder har et betydelig ansvar for å sikre at de ansatte har den nødvendige støtte og ressurser for å utføre jobben sin på en god måte.
Dette inkluderer både materielle ressurser som utstyr og verktøy, men også immaterielle ressurser som veiledning, tilbakemelding og et godt arbeidsmiljø.

At de ansatte føler seg verdsatt for sin innsats er også en viktig del av dette lederansvaret.
Når ansatte føler at deres bidrag blir lagt merke til og at de er verdsatt, øker deres engasjement og lojalitet overfor organisasjonen. Dette kan oppnås gjennom:

1. Anerkjennelse: Ros og anerkjennelse for godt arbeid.
2. Involvering: Å involvere ansatte i beslutningsprosesser.
3. Utvikling: Å gi ansatte muligheter til å vokse og utvikle seg.

En avdelingsleders ansvar strekker seg langt utover det å bare tildele oppgaver.
Å være en god leder handler om å skape et miljø der ansatte trives, føler seg verdsatt og kan yte sitt beste.
Dette er ikke bare viktig for den enkelte ansatt, men også for organisasjonen som helhet.

En god leder spiller en avgjørende rolle i å skape et arbeidsmiljø der ansatte trives, føler seg verdsatt og har mulighet til å utvikle seg. 

Hvordan en kompetent leder gir sine ansatte anerkjennelse?

• Gir spesifikk ros:
  Istedenfor generelle komplimenter, fokuser på konkrete handlinger eller resultater som lederen setter pris på.
• Anerkjenne innsats:
  Vis at du som leder legger merke til og setter pris på den innsatsen de ansatte legger ned.
• Deler suksesser:
  Feire både individuelle og teamets suksesser og ikke bare tar æren for dette alene oppover i systemet
• Viser takknemlighet:
  En enkel "takk" kan bety mye.

Hvordan en kompetent leder involverer sine ansatte

• Lytter aktivt:
  Viser at du  som leder er genuint interessert i deres meninger og ideer.
• Delegerer oppgaver og ansvar:
  Gir  de ansatte ansvar og myndighet til å ta beslutninger.
• Oppmuntrer til samarbeid:
  Skaper et miljø der samarbeid og kunnskapsdeling står i fokus; og hvor du som leder involverer deg underveis i arbeidet mot et mål; og ikke bare viser interesse for selve målet.
• Viser gode kommunikasjonsevner :
  Sørger for at det er åpne kanaler for kommunikasjon.

Hvordan en kompetent leder utvikler sine ansatt

• Setter klare mål:
  Hjelperansatte med å sette seg realistiske mål for egen innsats og utvikling..

Hvordan en kompetent leder bygger et positivt arbeidsmiljø

• Være et forbilde:
  Vis at du selv er engasjert, motivert og støttende
• Oppmuntrer til åpenhet:
  Skaper et trygt miljø der ansatte føler seg komfortable med å dele tanker og ideer.
• Viser empati:
  Vis at du bryr deg om dine ansatte som mennesker; og ikke favoriserer dem som er likt tenkende med deg selv; nikkedukkene.
• Feirer mangfoldet i avdelingen:
  Versetter et inkluderende arbeidsmiljø som verdsetter ulike perspektiver og fagområder.

Husk at anerkjennelse, involvering og utvikling er en kontinuerlig prosess.
Det er viktig å være bevisst på hvordan du som sjef og leder virkelig kommuniserer med dine ansatte, og tilpasser din ledelsesstil til de ulike individene i teamet.

Noen ekstra fokusområder for en kompetent leder:

• Individualiser tilnærmingen:
  Hver ansatt er unik og trenger ulike former for støtte og oppmuntring.
• Vær autentisk:
  Vær deg selv og vis ekte interesse for dine ansatte.
• Følg opp:
  Sørg for å følge opp de avtalene du gjør med dine ansatte.

Ved å implementere disse tgrunnleggende faktorene for kompetent ledelse vil du bidra til å skape et arbeidsmiljø der ansatte trives, føler seg verdsatt og er motivert til å yte sitt beste; og du viser at du er en kompetent leder.

Det er flere gode grunner til at man kan påstå at diktatoriske sjefer som håndterer sine ansatte overflatisk og dårlig ikke har den ledelsesevnen som trengs for å skape en verdifull avdeling.

1. En diktatorisk ledestil bygger sjelden tillit mellom leder og ansatte. Når ansatte ikke stoler på sin leder, er det vanskelig å skape et samarbeidsklima hvor alle jobber mot felles mål.
2. Diktatoriske ledere har ofte en tendens til å kommunisere ensidig og nedlatende. Dette hindrer åpen dialog og gjør det vanskelig for ansatte å komme med innspill eller stille spørsmål.
3. En diktatorisk, ikke-involverende og ikke støttende sjef eller leder som bare er opptatt av karrierestigen for utvidet makt og personlig inntjening, tittel-jegere, er dømt til å mislykkes i utviklingen av en sterk avdeling forde de ikke har noen tillit hos de ansatte; og hos ledere for andre avdelinger som ledes av kompetente ledere.

Kort sagt så vil en diktatorisk, selvsentrert ledestil aldri være forenlig med et produktivt og innovativt arbeidsmiljø.
For å skape en verdifull avdeling trengs det en leder som kan inspirere, motivere og samarbeide med sine ansatte.