Onboarding og Offboarding: Et undervurdert lederansvar

Jeg har selvfølgelig helt rett  i at onboarding og offboarding ofte blir sett på som mindre viktige ledelsesoppgaver i sivile bedrifter enn det faktisk er; og jeg påstår dette fordi jeg har mye erfaring med hvordan dette løses i sivile bedrifter.

Utallige nyansatt kollegaer jeg hadde i de over tyve årene jeg jobbet sivilt opplevde lite eller ingen ivaretakelse som ny i bedriften. 

Sjefen eller lederen bruker kanskje et par timer på å ta i mot deg, men overlater så resten av lederansvaret med å sette deg inn i arbeidet til allere overarbeidere medarbeidere.

Selv erfarte jeg hvor alene og underinformert en er når en slutter eller går av med pensjon; og hvordan dette gir deg en sterk følelse av ikke å ha vært verdt noe som helt i de årene du har arbeidet der; og i hvertfall ikke noe verdt da du har bestemt deg å forlate bedriften.

Det etterlater en følelse av å ha sveket bedriften at du går av; spesielt med alderspensjon.

Begge deler, Onboarding og Offboarding, har en betydelig innvirkning på både den enkelte ansatte og organisasjonen som helhet. LJeg øsnker å utdype hvorfor:

Onboarding: En investering i fremtiden

• Første inntrykk betyr alt:
  En god onboarding-prosess gir nye ansatte en positiv første opplevelse av bedriften. Dette skaper en følelse av tilhørighet og øker sannsynligheten for at de blir værende i organisasjonen.
  
  
• Økt produktivitet:
  En godt integrert medarbeider kommer raskere opp i fart og bidrar til økt produktivitet.
  
  
• Redusert turnover:
  En god onboarding-prosess reduserer risikoen for at nyansatte slutter i jobben kort tid etter at de har begynt.
  
  
• Sterkere bedriftskultur:
  Når nye ansatte blir godt integrert i bedriftskulturen, bidrar de til å styrke og videreutvikle denne.

Offboarding: En sjanse til å lære og forbedre

• Verdifull tilbakemelding:
  En strukturert offboarding-prosess gir mulighet til å innhente verdifull tilbakemelding fra ansatte som slutter. Denne tilbakemeldingen skal brukes til å forbedre arbeidsmiljøet og rekrutteringsprosesser.
  
  
• Positivt omdømme:
  En god offboarding-prosess vil bidra til å opprettholde et positivt omdømme for bedriften, selv blant ansatte som velger å slutte.
  
  
• Glatt overgang: En godt planlagt offboarding-prosess sikrer en smidig overgang for både den ansatte som slutter og de som blir igjen i organisasjonen.

Hvorfor blir onboarding og offboarding ofte undervurdert?

• Tidspress:
  Ledere har ofte mye å gjøre, og onboarding og offboarding kan bli sett på som oppgaver som kan utsettes.
  
  
• Manglende kunnskap:
  Noen ledere er ikke klar over hvor viktig disse prosessene er, eller mangler kunnskap om hvordan de skal gjennomføres på en effektiv måte.
  
  
• Prioritering av andre oppgaver:
  Andre oppgaver, som for eksempel knyttet til daglige operasjoner eller strategisk planlegging, kan prioriteres høyere.

Hvordan kan ledere ta bedre vare på onboarding og offboarding?

• Utvikle en strukturert plan:
  En detaljert plan for både onboarding og offboarding sikrer at ingenting blir glemt.
  
  
• Involvere nøkkelpersoner:
  Sørg for at relevante personer, som for eksempel linjeledere, HR-avdelingen og kolleger, er involvert i prosessene.
  
  
• Tilpasse prosessene:
  Begge prosessene bør tilpasses den enkelte ansatte og stillingen.
  
  
• Evaluere og forbedre:
  Evaluer regelmessig både onboarding- og offboarding-prosessene for å identifisere områder for forbedring.

Onboarding og offboarding er ikke bare rutinemessige oppgaver, men viktige ledelsesverktøy som kan og skal ha en stor innvirkning på organisasjonens suksess.

Ved å investere tid og ressurser i disse prosessene kvil ledere bidra til å skape et mer engasjert og produktivt arbeidsmiljø.

At sjefer og ledere ikke avsetter tid til, eller forstår at Onboarding og Offboarding er en særdeles viktig del av lederansvaret viser bare at de ikke har lederegenskaper i det hele tatt.