Dyktige ansatte på trass av manglende ledelse.

Den som gir opp, har allerede tapt.

En liten stemme innenfra hvisker til deg at du kan klare litt til; og du lytter til den stemmen. 
Du går videre selv med en leder som bare er en ekte team-player så lenge han ikke trenger å involvere seg eller ta beslutninge.

Forståelse av utfordringer som leder

Situasjonsfremstilling:
Du leder en avdeling med selvstendige, høyt motiverte arbeidere som har stålkontroll på sitt fag og sine arbeidsoppgaver.

De avdekker utenforstående oppgaver som påvirker deres eget fagfelt og som ikke er dekket i bedriften de jobber i, og som de ikke møter noen noen respons på når de varsler behovet for å sette inn ressurser for å dekke disse oppgavene.

Derfor ender de opp med å ta disse oppgavene i tillegg til sine egne.
Har du da sviktet som leder eller er det forventet i systemet at det skal være sånn?

Det er en kompleks situasjon jeg beskriver her, og det er vanskelig å gi et enkelt svar på hvorfor og hvordan du har sviktet som leder i denne situasjonen, men jeg skal prøve.

Positive aspekter ved situasjonen

• Høy motivasjon og kompetanse:
  Det er positivt at dine ansatte er så motiverte og kompetente. Det viser at de har klart å bygge et godt team på tross av manglende lederinvolvering og ledelse.
  
  
• Proaktivitet:
  Det er også positivt at de ansatte er proaktive og ser behov som andre kanskje ikke ser. Dette viser at de tar ansvar for sitt arbeid og ønsker å bidra til bedriftens suksess.

Utfordringer og potensielle årsaker

• Manglende ressurser:
  Det kan være at bedriften rett og slett ikke har tilstrekkelige ressurser til å dekke alle oppgavene, og at de heller ikke prioriterer å løse denne situasjonen forde de forventer at du som fagspesialist også skal løse disse oppgavene.
  
  
• Uklare ansvarsområder:
  Det kan være uklarheter rundt hvem som har ansvar for de ulike oppgavene, og dette vil føre til at ansatte føler seg nødt til å ta tak i oppgaver som egentlig ikke ligger innenfor deres ansvarsområde.
  
  
• Manglende kommunikasjon:
  Det kan være at dine ansatte ikke får tilstrekkelig tilbakemelding når de varsler om behov for ekstra ressurser, noe som vil føre til frustrasjon og demotivasjon.
  
  
• Systemiske problemer:
  Det kan være systemiske problemer i bedriften som gjør det vanskelig å få gjennomført endringer.

Hva kan du gjøre som leder?

• Åpne dialog:
  Start en åpen dialog med dine ansatte for å forstå bedre hva som ligger bak deres beslutning om å ta på seg ekstra oppgaver. Hva er deres motiv? Hvilke utfordringer møter de?
  
  
• Kartlegg behovene:
  Kartlegg hvilke oppgaver som ikke blir dekket, og hvilke konsekvenser det får for avdelingen og bedriften som helhet.
  
  
• Prioriter oppgaver:
  Sammen med dine ansatte, prioriter hvilke oppgaver som er viktigst å få gjort.
  
  
• Kommunikasjon med  lederens egen leder:
  Ta opp problemstillingen med din topp-leder eller andre relevante beslutningstakere i bedriften.
  Forklar situasjonen og foreslå mulige løsninger.
  
  
• Sett klare forventninger:
  Sørg for at det er klare forventninger til hva som ligger innenfor hver ansattes ansvarsområde.
  
  
• Utvikle systemer:
  Implementer systemer for å sikre at alle oppgaver blir identifisert og tildelt til riktig person.
  
  
• Gi anerkjennelse:
  Vis anerkjennelse for dine ansattes innsats og bidrag.

Det er viktig å huske at det er en balansegang mellom å være en god leder og å beskytte dine ansatte mot å bli utnyttet.

Det er ikke alltid mulig å få til alt man ønsker, men det er viktig å jobbe for å finne løsninger som fungerer for alle parter.

Dette er hva du har; intil videre:

• Selvstendige ansatte:
  Ansatte som kan jobbe uavhengig og ta egne initiativ.
  
  
• Høyt motiverte ansatte:
  Ansatte som er engasjerte i arbeidet sitt og streber etter gode resultater.
  
  
• Faglig sterke ansatte:
  nsatte med solid kompetanse innenfor sitt område.
  
  
• Minimalt med ledelse:
  Ansatte som ikke trenger detaljert oppfølging fra lederen.

Dette kan tyde på at:

• Arbeidsoppgavene er komplekse:
  De krever at ansatte tar egne beslutninger og løser problemer.
  
  
• Organisasjonen er i endring:
  Det kan være behov for fleksibilitet og rask omstilling.
  
  
• Ansatte har høy kompetanse:
  De er i stand til å ta ansvar for eget arbeid.

Nødvendige løsninger og tiltak for å tiltrekke og beholde slike ansatte

Ledelse

1. Tillit: Vis at du har tillit til ansattes kompetanse.
2. Coaching: Støtt ansatte i deres utvikling og hjelp dem å nå sine mål.
3. Delegering: Overfør ansvar og myndighet.
4. Tilgjengelighet: Vær tilgjengelig for spørsmål og støtte, men unngå mikromanagement.

Eksempler på konkrete tiltak

• Etablere selvstyrte team:
  Gi team ansvar for å planlegge, gjennomføre og evaluere eget arbeid.
  
  
• Implementere fleksibel arbeidstid:
  Gi ansatte større frihet til å organisere egen arbeidsdag.
  
  
• Tilby mentorordninger:
  Koble erfarne ansatte med nyere medarbeidere.
  
  
• Utvikle karriereveier:
  Vis ansatte mulighetene for vekst innen organisasjonen.

Å bygge en organisasjon med selvstendige og motiverte ansatte er en prosess som tar tid og krever dyktige ledere som engasjerer seg og lytter til sine ansatte.

Det krever en kulturforandring og kontinuerlig innsats fra ledelsen i sin helhet; forankring i ledelsen.