Beslutningsvegring og prokrastinering

Prokrastinering og beslutningsvegring er negative egenskaper for ledere som kan ha en rekke skadelige effekter på bedriften.

Bedrifter med seriøse ambisjoner og stolthet for produktet de leverer må derfor søke etter ledere som er effektive, besluttsomme og handlingsrettede.

De må kvitte seg med sine dårlige ledere og innse at lederegenskaper ikke ligger like langt frem i hjernen hos alle.

Ledelse er en kunst på lik linje med det å være dyktig på andre fagfelt, og det å være for eksempel en god økonom eller høyt utdannet ingeniør sier ingen ting om vedkommende kan lede avdelinger og folk.

Prokrastinering er å utsette noe man har planlagt å gjøre, selv om man vet at utsettelsen er til ulempe. en ufornuftig eller «irrasjonell» form for utsettelse av en handling eller en beslutning

Prokrastinering og beslutningsvegring kan virke like ved første øyekast, men det er noen viktige forskjeller mellom de to.

Prokrastinering handler om å utsette oppgaver eller beslutninger.
Det kan være forårsaket av en rekke faktorer, som frykt for fiasko, perfeksjonisme eller mangel på motivasjon.
Prokrastinerere er ofte klar over problemet sitt og de kan føle seg skyldige eller skamfulle over sin atferd, men de gjør ikke noe med det

Beslutningsvegring er vanskeligheten med å ta en beslutning.
Det kan være forårsaket av frykt for å ta feil, usikkerhet om informasjonen som er tilgjengelig, eller vanskeligheter med å veie fordeler og ulemper ved forskjellige alternativer.
Personer med beslutningsvegring vil føle seg engstelige eller stresset når de står overfor en beslutning, og de kan bruke mye tid på å gruble over alternativene sine.

Til tross for forskjellene, er det noen likheter mellom prokrastinering og beslutningsvegring.
Begge vil føre til at man unngår å ta handling, og begge kan ha negative konsekvenser for både enkeltpersoner og organisasjoner.

Her er noen av likhetene mellom prokrastinering og beslutningsvegring:

• Begge vil føre til unngåelse av handling:
  Både prokrastinering og beslutningsvegring vil føre til at man unngår å ta oppgaver eller beslutninger.
  Dette vil føre til forsinkelser, ineffektivitet og tapte muligheter.
• Begge vil forårsake stress og angst:
  Å utsette oppgaver eller beslutninger kan være stressende og angstfremkallende.
  Dette kan føre til fysiske og mentale helseproblemer.
• Begge vil skade relasjoner:
  Når man prokrastinerer eller har beslutningsvegring, vil det føre til frustrasjon og sinne hos andre mennesker. 
• Begge vil hindre suksess:
  Både prokrastinering og beslutningsvegring vil hindre en person eller organisasjon i å nå sine mål.

Prokrastinering hos en leder vil ha en rekke negative konsekvenser for både enkeltpersoner og organisasjoner, noe som gjør det til en ekstremt uønsket egenskap hos en person i en lederrolle.
Her er noen av grunnene til at prokrastinering er en så problematisk egenskap for en leder:

1. Ineffektivitet og sløsing med tid:
En prokrastinerende leder vil ofte utsette oppgaver og prioritere mindre viktige ting, noe som fører til ineffektivitet og sløsing med tid.
Dette Vil ha en negativ effekt på hele organisasjonens produktivitet og fremdrift.

2. Manglende tillit og respekt:
Ansatte trenger å kunne stole på sin leder for å ta beslutninger og utføre oppgaver i tide.
En leder som prokrastinerer vil undergrave ansattes tillit og respekt, noe som fører til lavere moral og motivasjon.

3. Økt stress og press:
Når en leder prokrastinerer, legger de ofte ekstra press på seg selv og sine ansatte for å fullføre oppgaver i siste liten.
Dette vil føre til økt stress, angst og utbrenthet.

4. Dårlig beslutningstaking:
Når man haster med å ta beslutninger, er man mer sannsynlig å ta dårlige valg.
En prokrastinerende leder vil ta forhastede og ukloke beslutninger som kan ha negative konsekvenser for organisasjonen.

5. Dårlig eksempel:
Ledere er rollemodeller for sine ansatte.
En prokrastinerende leder vil sende et negativt budskap til sine ansatte om at det er greit å utsette oppgaver og ikke ta ansvar.

6. Hindrer innovasjon og vekst:
For å være innovative og vokse må organisasjoner være villige til å ta risiko og prøve nye ting.
En prokrastinerende leder kan være motvillig til å ta risiko, noe som kan hindre organisasjonen i å nå sitt fulle potensial.

7. Kan føre til kriser:
I noen tilfeller kan prokrastinering føre til kriser.
Viktige beslutninger og iverksettelse av nødvendige tiltak utsettes til det er for sent og bedriften/håndteringen havner på hælene i stede for å ligge foran den negative utviklingen og hindre den.

Totalt sett kan prokrastinering hos en leder ha en rekke negative konsekvenser for både enkeltpersoner og organisasjoner.
Det er derfor en ekstremt uønsket egenskap hos en person i en lederrolle.
Ledere som ønsker å være effektive og vellykkede, må være i stand til å overvinne prokrastinering og ta ansvar for sine oppgaver i tide.

Det er viktig å merke seg at ikke alle som prokrastinerer er dårlige ledere.
Det er mulig å lære å håndtere prokrastinering og bli en effektiv leder. Men det krever bevisst innsats og en vilje til å endre seg.

Konsekvenser

Prokrastrinerende ledere vil før eller siden havne opp i situasjoner der de må kaste seg rundt å ta dårlige og feilaktige beslutninger fordi de utsettelsene de hav forårsaket plutselig biter dem i nakken.
For å kompensere og dekke over de svakhetene de har forårsaket gjør de paniske beslutninger uten å involvere de rette personene, men heller velge å beskylde dem for dårlige råd i etterkant; fordele skyld.

Når en leder tar egne beslutninger uten nødvendig kompetanse i stedet for å lytte til sine spesialistrådgivere, vil det ha en rekke negative konsekvenser, både for den enkelte lederen, teamet de leder og organisasjonen som helhet. Her er noen av de potensielle problemene:

Dårlige beslutninger:
Uten tilstrekkelig kunnskap eller ekspertise kan ledere ta beslutninger som er basert på feilinformasjon, misforståelser eller personlige fordommer.
Dette fører til dårlige resultater, tap av penger, og til og med juridiske problemer.

Skade på moral og motivasjon:
Når ledere ignorerer rådene fra sine spesialister, kan det sende et signal til de ansatte om at deres innspill ikke er verdsatt.
Dette vil føre til lavere moral, motivasjon og produktivitet.

Økt stress og konflikt:
Å ta beslutninger uten tilstrekkelig støtte kan være stressende for både ledere og ansatte.
Det vil også føre til konflikt og spenninger mellom ledere og spesialister.

Forverring av problemer:
I noen tilfeller vil det å ignorere råd fra spesialister føre til at problemer forverres.
For eksempel, hvis en leder ignorerer advarsler om en potensiell sikkerhetsrisiko, kan det føre til en ulykke eller skade.

Tap av tillit:
Når ledere tar beslutninger som viser at de ikke stoler på sine spesialister, vil de miste tilliten til både de ansatte og andre ledere i organisasjonen.
Dette vil gjøre det vanskelig å lede effektivt og nå organisasjonens mål.

Hindret innovasjon og vekst:
Spesialister kan ofte tilby verdifull innsikt og perspektiver som ledere kanskje ikke har tatt i betraktning. Ved å ignorere disse innspillene kan ledere gå glipp av muligheter for innovasjon og vekst.

For å unngå disse negative konsekvensene, er det viktig at ledere lytter til sine spesialistrådgivere og tar deres innspill på alvor.
Selvfølgelig er det ikke alltid nødvendig å følge rådene fra spesialister til punkt og prikke, men ledere bør alltid ta hensyn til disse innspillene og forklare sitt resonnement for å ta en annen beslutning.

I tillegg til å lytte til sine spesialistrådgivere, er det også viktig at ledere søker aktivt ut ny informasjon og kunnskap.
Dette kan gjøres ved å delta på opplæringskurs, lese bransjeartikler og delta på konferanser.
Ved å holde seg oppdatert på de siste trendene og utviklingene vil ledere ta mer informerte beslutninger som er til beste for organisasjonen.

Å være en effektiv leder handler om å kunne ta gode beslutninger.
Dette krever at man er villig til å lytte til andre, søke ut ny informasjon og ta hensyn til forskjellige perspektiver. Ved å gjøre dette kan ledere unngå de negative konsekvensene av å ta beslutninger uten nødvendig kompetanse og sikre at organisasjonen når sine mål.