Selvinnsikt mangler hos enkelte sjefer

Gap mellom leders vurdering av seg selv og medarbeiderens vurdering av leder. 

Selvinnsikt er en ekstremt viktig egenskap for en sjef eller leder som skal lede og veilede andre.
Sjefer og ledere uten selvinnsikt fatter dårlige beslutninger, bedriver ineffektiv kommunikasjon, skaper skadelige relasjoner og hemmer utvikling.

Både norsk og internasjonal forskning viser at ledere med lite selvinnsikt, hvor det er lite overlapp mellom leders egen vurdering og medarbeiderens vurdering, har mindre gjennomslagskraft og presterer generelt dårligere enn ledere som vurderer seg selv mer realistisk.

Det finnes mange grunner til at enkelte mangler selvinnsikt, hvorav av de vanligste årsakene inkluderer:

1. Mangel på bevissthet: Noen mennesker er rett og slett ikke klar over sine egne styrker, svakheter, tanker og følelser. Dette kan skyldes en rekke faktorer, for eksempel mangel på evne og vilje til introspeksjon/selv-betraktning, mangel på tilbakemeldinger fra andre, eller en oppvekst i et miljø der det ikke var akseptabelt å uttrykke seg selv.

2. Forsvarsmekanismer: Mennesker kan bruke forsvarsmekanismer for å unngå å konfrontere ubehagelige sannheter om seg selv. Disse mekanismene kan inkludere benektelse, projeksjon/overføring, rasjonalisering og fortrengning. Selv om disse mekanismene kan være nyttige på kort sikt, så vil de forhindre oss i å utvikle selvinnsikt over tid.

3. Frykt: Frykt for å bli dømt, avvist eller mislikt vil hindre folk i å være ærlige med seg selv; og andre. Dette vil være spesielt sant for personer som har blitt kritisert eller såret i fortiden.

4. Kulturelle normer: I noen kulturer er det ikke akseptabelt å snakke om sine følelser eller å vise svakhet. Dette kan gjøre det vanskelig for folk i disse kulturene å utvikle selvinnsikt.

5. Psykiske lidelser: Visse psykiske lidelser, som for eksempel depresjon og angst, kan forvri en persons selvbilde og gjøre det vanskelig for dem å se seg selv objektivt.

6. Traumer: Traumatisk opplevelser kan også ha en negativ innvirkning på selvinnsikten. Personer som har opplevd traumer kan ha en forvrengt forståelse av seg selv og verden rundt dem.

7. Fornektelse av legning: Det å ikke være trygge på sin legning og ikke aksepterer den helt ut kan også ha en negativ innvirkning på personens evne og vilje til god selvinnsikten.

For å kunne bli en kompetent leder eller sjef så må vedkommende ha god selvinnsikt.
Personer som fornekter enkelte sider av seg selv vil med liten sannsynlighet kunne fungere godt som ledere
Dette er avgjørende for effektivt lederskap av flere viktige grunner grunner:

Ledere med god selvinnsikt forstår sine egne styrker, svakheter, verdier og fordommer.
Denne bevisstheten hjelper dem å ta mer informerte og veloverveide beslutninger som er basert på fakta, ikke personlige følelser eller blinde flekker.

Selvinnsikt forbedrer kommunikasjonsevnen. Ledere som forstår seg selv kan bedre forstå andres perspektiver, kommunisere tydelig og skape tillit med sine teammedlemmer. De kan også tilpasse sin kommunikasjonsstil til forskjellige situasjoner og individer.

Ledere med selvinnsikt kan inspirere og motivere sine teammedlemmer. De kan gjenkjenne og verdsette individuelle styrker, gi konstruktiv tilbakemelding og skape et støttende arbeidsmiljø der teammedlemmer føler seg verdsatt og respektert. Dette fører til økt engasjement, produktivitet og lojalitet.

Selvinnsikt er avgjørende for å håndtere konflikter effektivt. Ledere med god selvinnsikt kan forstå de underliggende årsakene til konflikter, forbli objektive og megle løsninger som er rettferdige for alle involverte. De kan også håndtere sine egne følelser under konflikter og unngå å la personlige fordommer påvirke deres beslutninger.

Selvinnsikt er en nøkkelkomponent av emosjonell intelligens, som er en viktig egenskap for alle ledere. Emosjonelt intelligente ledere kan forstå og håndtere sine egne følelser, gjenkjenne og reagere på andres følelser og skape et positivt og støttende arbeidsmiljø.

Selvinnsikt er en kontinuerlig prosess som krever refleksjon og læring. Ledere som er villige til å utforske sine egne styrker og svakheter, kan oppnå personlig vekst og forbedre sine lederevner over tid.

Selv om det ikke finnes en perfekt "fasit" for selvinnsikt, er det flere verktøy og strategier ledere kan bruke for å utvikle denne viktige egenskapen.
Noen eksempler inkluderer:

1. Å lytte til og ta til seg om ærlig tilbakemelding fra kolleger, team-medlemmer og overordnede vil gi verdifull innsikt i hvordan man blir oppfattet og hvilke områder man kan forbedre.
2. Å ta seg tid til å reflektere over hvordan man har håndtert forskjellige situasjoner og vurdere dette opp mot de mottatte tilbakemeldingene, vil gi innsikt i ens styrker, svakheter og mønstre.

Å investere i å utvikle selvinnsikt er en av de viktigste tingene en leder kan gjøre for å forbedre sine evner og skape positive resultater for både seg selv og sitt team.

 Fornekter enkelte sider av seg selv.

Det er lite sannsynlig at en leder som fornekter negative sider av seg selv kan fungere effektivt.
Å ignorere eller undertrykke negative aspekter av seg selv vil føre til en rekke negative konsekvenser for både lederen og teamet de leder.

Noen av grunnene til at dette er problematisk:
En leder som ikke er klar over sine egne svakheter og feil, kan ikke effektivt håndtere dem eller lære av dem.
Dette kan føre til dårlige beslutninger, ineffektiv kommunikasjon og konflikter med teammedlemmer.

En leder som ikke er ærlig om seg selv, vil virke uautentisk og lite troverdig for sitt team. Dette vil skade moralen og tilliten i teamet.

En leder som fornekter sine negative sider, vil gi et dårlig eksempel for sine teammedlemmer.
Dette igjen vil føre til at team-medlemmer også begynner å undertrykke sine egne negative tanker og følelser, noe som vil ha negative konsekvenser for deres mentale helse og velvære.

En leder som ikke er villig til å ta ansvar for sine feil, vil skape et giftig arbeidsmiljø der team-medlemmer er redde for å ta risiko eller innrømme sine egne feil.

En god leder må være i stand til å:

1. Være ærlig med seg selv om sine styrker og svakheter.
2. Lære av sine feil og ta ansvar for sine handlinger.
3. Være åpen for tilbakemeldinger og villig til å forbedre seg.
4. Skape et trygt og støttende arbeidsmiljø der teammedlemmer føler seg komfortable med å være seg selv.

Å fornekte negative sider av seg selv er et tegn på svakhet, ikke styrke.
En god leder må være villig til å konfrontere sine egne demoner for å kunne være en effektiv leder for andre.

Det er viktig å huske at alle har negative sider.
Det som skiller gode ledere fra dårlige ledere, er evnen til å erkjenne og håndtere disse negative sidene på en sunn måte.

Topplederes blindhet for inhabile ledere i avdelinger.

Det er flere grunner til at enkelte direktører og toppledere kan være blide overfor dårlige ledere under seg, selv om dette kan virke kontraproduktivt og skadelig for organisasjonen.

• Direktøren er kanskje ikke klar over den negative effekten den dårlige lederen har på teamet eller organisasjonen.
• Direktøren kan overvurdere den dårlige lederens styrker og undervurdere dennes svakheter.
•  Direktøren og den dårlige lederen kan ha et nært personlig forhold, noe som gjør det vanskelig for direktøren å se lederens mangler objektivt.
• Å fjerne en leder, selv en dårlig en, kan være en tidkrevende og komplisert prosess, og direktøren kan frykte forandring eller usikkerhet.
• Direktøren kan mangle kvalifiserte kandidater til å erstatte den dårlige lederen.
•  Direktøren kan være mer fokusert på kortsiktige resultater og være mindre opptatt av den langsiktige effekten av dårlig ledelse på ansattes moral, produktivitet og organisasjonskultur.
• I sjeldne tilfeller kan direktøren være enig i den dårlige lederens lederstil eller verdier, selv om disse er skadelige for organisasjonen.

Det er viktig å merke seg at dette bare er noen få mulige forklaringer, og at den nøyaktige grunnen til at en direktør er blind for en dårlig leders mangler kan variere fra tilfelle til tilfelle.

Uansett grunn er det viktig at organisasjoner har systemer på plass for å identifisere og håndtere dårlige ledere, og for å sikre at direktører har de verktøyene og støtten de trenger for å ta gode beslutninger om sitt lederskap.