Menneskelige ressurser

En ressurs er noe som kan brukes til å oppnå
 et mål eller tilfredsstille et behov.

Mange bedriftsledere ser på sine ansatte som ressurser som de har en eierrett over for og som kan benyttes med det som formål å oppnå lederens og organisasjonens mål.

Dette er en tankegang som stammer fra slavetiden.

En leder som ser på sine ansatte som en ressurs finner en i fortellingene om Beelzebub; og i håndbøkene for transaksjonell ledelse, som i Fluenes herre og hos svinene i Orwell sin bok Animal farm.

Ledere med holdningene om mennesker som ressurs finner en historiske eksempler på fra andre verdenskrig når en leser om grunntankene bar konsentrasjonsleirene til tyskerne og russerne; transaksjonell ledelse satt i system.

Det er mange argumenter mot det å se på mennesker som en hvilken som helst annen ressurs en bedrifts eller avdelingsleder råder over.

Mennesker er ikke bare verktøy eller maskiner som kan brukes til å nå et mål.
De er individer med sine egne tanker, følelser og verdier.

De fortjener å bli behandlet med respekt og verdighet, ikke bare som et middel til et mål.

Å kun se mennesker som en ressurs vil føre til utnyttelse og undertrykkelse.

Hvis mennesker bare sees på som verktøy for å tjene penger eller oppnå andre mål, er det lettere å rettferdiggjøre å utnytte dem eller krenke deres rettigheter.

Det å fokusere på menneskers nytteverdi vil føre til at vi glemmer andre viktige aspekter ved menneskelivet. Mennesker har en indre verdi som ikke kan måles i penger eller produktivitet.

De har rett til å leve et lykkelig og meningsfylt liv, uavhengig av deres evne til å bidra til økonomien.

En leder eller sjef som ser på sine ansatte som en ressurs, blir ofte beskrevet som en instrumentell leder eller transaksjonell leder. Denne typen ledere ser på de ansatte som verktøy for å oppnå organisasjonens mål. De fokuserer på å kontrollere og motivere de ansatte gjennom belønning og straff.

Instrumentelle ledere har kun fokus på effektivitet og produktivitet: De er primært opptatt av å få mest mulig ut av de ansatte for å oppnå organisasjonens mål. De ser på forholdet mellom leder og ansatte som en transaksjon der de ansatte tilbyr sin arbeidskraft i bytte mot lønn og fordeler. Som oftest benytter de seg av detaljert styring og overvåking for å sikre at de ansatte følger instruksjoner og oppfyller forventninger.

Slike ledere motiverer de ansatte gjennom belønninger for god ytelse og straff for dårlig ytelse og involverer de ansatte i liten grad i beslutningstakingen eller utviklingen av organisasjonen.

Selv om instrumentelle ledere kan være effektive i å oppnå kortsiktige mål, er det noen potensielle og grunnleggende ulemper med denne lederstilen. De ansatte vil i hovedsak føle seg demotiverte og lite engasjerte i arbeidet sitt hvis de bare blir sett på som verktøy og vil være mer tilbøyelige til å forlate organisasjonen hvis de føler seg undervurdert eller umotiverte.

Under denne typen ledelse vil de ansatte mindre sannsynlig komme med nye ideer eller være kreative hvis de ikke er involvert i beslutningstakingen. Den strenge kontrollen og fokuset på straff kan skape et stressende og fiendtlig arbeidsmiljø.

Instrumentelle ledere har en tendens til å tro selv og henvise til at deres lederstil er av militær art; slik det utføres i militære avdelinger. Det eneste deres uttalelser i så måte avdekker er at de har null innsikt og forståelse i militær ledelse og sannsynlig vis bare har lest seg opp på gammel, britisk militærledelse.

I kontrast til instrumentelle ledere, ser transformasjons-ledere på sine ansatte som mennesker med potensial til å vokse og utvikle seg. De fokuserer på å inspirere og motivere de ansatte til å oppnå felles mål.

Noen nøkkelegenskaper ved transformasjons-ledere inkluderer det at de er i stand til å inspirere og motivere de ansatte med sin visjon og entusiasme. De setter et høyt eksempel for de ansatte og oppmuntrer dem til å strebe etter høye standarder. Slike ledere tar hensyn til de individuelle behovene og interessene til de ansatte, samt at de oppmuntrer de ansatte til å være kreative og innovative., og at de involverer de ansatte i beslutningstekingen og utviklingen av organisasjonen.


Transformasjons-ledere vil skape et mer positivt og engasjerende arbeidsmiljø som kan føre til en rekke fordeler, for eksempel:

Økt motivasjon og engasjement:

De ansatte er mer sannsynlig å være motiverte og engasjerte i arbeidet sitt hvis de føler seg verdsatt og respektert.

Høyere produktivitet:

De ansatte kan være mer produktive hvis de er inspirert til å gi sitt beste.

Økt innovasjon:

De ansatte er mer sannsynlig å komme med nye ideer eller være kreative hvis de er involvert i beslutningstakningen.

Lav turnover:

De ansatte er mer sannsynlig å forbli i organisasjonen hvis de er fornøyde med arbeidet sitt og føler seg verdsatt.

Bedre arbeidsmiljø:

Det positive og engasjerende arbeidsmiljøet kan føre til redusert stress og økt trivsel for de ansatte.